Chez Axa, un accord contre toutes les formes de discriminations

Cet accord du 22 mars 2006 “en vue de la dynamisation des principes essentiels de diversité et d'égalité professionnelle au sein d'Axe France" est rare dans le paysage conventionnel français, car il couvre toutes les discriminations, mêmes celles encore insuffisamment balisées par la mesure statistique. En ce sens, cet accord, qui s'appuie sur un précédent signé en juillet 2005 au niveau du groupe Axa en France, approfondit les pratiques de l'égalité des chances hommes-femmes et défriche le champ de la lutte contre les discriminations liées à l'origine.

Il comporte en effet dix-sept clauses liées à l'égalité hommes-femmes. Celles-ci vont du recensement des données chiffrées, à la détermination d'axes de progrès en matière de recrutement, de rémunérations, de conditions de travail, de formation et de parcours professionnel. Le texte a fixé des objectifs d'amélioration pour la période 2006-2008, y compris pour les écarts de rémunération, notamment en ce qui concerne certains personnels commerciaux. Un budget de 750 000 euros sur trois ans a été affecté à ce rééquilibrage – enveloppe depuis portée par avenant à un million d'euros. L'accord se préoccupe aussi de l'organisation et du temps de travail afin de “réconcilier emploi et parentalité".

Chapitre “ethnique"

Le chapitre lié à la gestion de la diversité, terme englobant “les origines ethniques, culturelles et sociales" des personnes vise à développer une attitude globale et la mise en œuvre d'actions diverses au niveau du recrutement, de l'intégration dans les équipes et de la conduite des carrières. Il renferme le caractère “pionnier" de cet accord global, puisque lors de sa signature, l'Ani du 11 octobre 2006 contraignant les entreprises de plus de cinquante salariés à passer des accords d'entreprise pour lutter contre toutes les discriminations n'avait pas encore été conclu.

Cette partie porte surtout sur les recrutements, et un certain nombre d'actions ciblées conduites avec des partenaires le plus souvent associatifs engagés dans la lutte contre les discriminations liées à l'origine. Elle prévoit aussi la mise en place d'une politique volontariste de diversification des canaux de recrutement incluant l'ANPE, l'Apec, mais aussi les Missions locales.

Des associations luttant explicitement contre les discriminations liées à l'origine, comme SOS Racisme, l'Afij (Association française pour l'insertion des jeunes) ou l'IMS (Institut du mécénat de solidarité), à l'origine de la “Charte de la diversité", aident à la transmission de candidatures issues de la diversité. Par ailleurs, des partenariats sont organisés avec des établissements scolaires de quartiers défavorisés.

Ainsi à Toulouse, en collaboration avec la Face (Fondation agir contre l'exclusion), des collaborateurs d'Axa France aident les élèves d'un lycée professionnel situé dans une zone défavorisée dans leurs démarches de recherche d'emploi. Enfin, last, but not least, les DRH et le management sont formés à la gestion de la diversité : en mars 2006, une action de sensibilisation a été menée chez Axa en direction des cadres dirigeants, lors de leur Université d'été sur le thème “Égalité, diversité", à la suite d'un diagnostic conduit par l'IMS.

Une “Journée de la diversité" a été organisée pour les recruteurs en mai 2006, où ils étaient invités par un intervenant externe à travailler en ateliers. Et une formation (obligatoire) est prescrite aux managers de proximité qui gèrent les équipes de travail.

Anne Fourneau, responsable du dossier de la diversité à la DRH d'Axa France, se félicite particulièrement de ces initiatives. “Axa a été parmi les premiers signataires de la Charte de la diversité, en octobre 2004. Un véritable programme de lutte contre les discriminations en matière de gestion des ressources humaines et de management de la diversité." Cet accord est venu “sceller l'engagement de toutes les parties, en offrant un périmètre plus large".

Si l'accord de 2006 ne compte pas d'obligation de moyens, ni de résultats, sur la question de la diversité “ethnique, culturelle et sociale", Anne Fourneau tient à préciser que “la commission de suivi annuel de cet accord est particulièrement attentive à cette question".

Quant à la mesure des discriminations liées à l'origine, comme des moyens déployés pour lutter contre elles, la question demeure délicate... “La mesure représente pour nous le moyen essentiel qui nous permettra d'évaluer nos actions.

En 2005, nous avons participé à une expérience officielle conduite avec l'Ined, qui visait à identifier des critères susceptibles de mesurer la diversité et, ensuite, à tester leur pertinence et leur acceptabilité.

Nous avons ensuite réalisé, sur la base des conclusions de l'Ined, une enquête anonyme interne, qui nous a permis d'estimer le pourcentage de salariés issus de la diversité à environ 20 % au sein du personnel commercial recruté depuis 2004. Nous envisageons par ailleurs de mener des études sur la base du patronyme, dans le strict respect des contraintes fixées par la Cnil", explique Anne Fourneau. Une prudence bien compréhensible qui n'empêche pas des actions de terrain.

Les chartes et accords en chiffres

Une soixantaine de sociétés sur les 260 entreprises interrogées par la Halde["Des pratiques pour l'égalite des chances: que répondent les entreprises?" Guiide n°2.2007. Téléchargeable: [www.halde.fr[/footnote] ont signé en 2006 une charte ou un “code éthique" de lutte contre les discriminations. Seules 72 ont signé un accord d'entreprise, le plus souvent autour de l'égalité hommes-femmes ou du handicap, sujets mieux encadrés juridiquement et plus consensuels que ceux affectant les “minorités visibles". Près de 90 d'entre elles ont réalisé un audit interne sur leurs pratiques en matière de ressources humaines, mais seules une vingtaine ont pratiqué un “testing" de leurs services sur la neutralité des procédures d'embauche.
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