La Communauté urbaine de Bordeaux veut rendre ses agents plus performants

La politique de formation de la Cub(27 communes et 659 994 habitants) “s'inscrit dans une logique moins statutaire, plutôt dans une approche qui vise à rétribuer et valoriser les agents en fonction des résultats obtenus sur la communauté urbaine", souligne Antoine Lannic, directeur des ressources humaines de la Cub (2 600 salariés).

Il a mis en place une politique de gestion prévisionnelle des compétences. “Voici quelques années, les mobilités étaient contraintes (liées à des facteurs sanitaires ou autres), aujourd'hui, nous mettons l'accent sur les parcours professionnels. Dès l'entretien d'embauche de l'agent, nous pensons déjà à sa mobilité." C'est pourquoi la DRH identifie actuellement tous les agents, leurs diplômes, leurs parcours professionnels, les différentes actions de formation suivies, afin d'étudier les possibilités d'évolution vers d'autres métiers à l'intérieur de la Cub.

Car, précise Antoine Lannic, “une bonne connaissance de chacun des salariés permet d'assurer un accompagnement individualisé dans le parcours professionnel". Pour y parvenir, la DRH a procédé au changement de son logiciel de paie, qui lui “permettra désormais une meilleure gestion des parcours professionnels, de la formation, etc."

Cette nouvelle politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences “a été initiée sous l'impulsion de l'ensemble des élus" de la Cub, se réjouit le DRH, qui parallèlement à cette démarche, a initié “une politique de dialogue social très offensive avec l'ensemble des syndicats, qui s'impliquent fortement dans toutes [ses] démarches".

“Avec eux, nous travaillons aujourd'hui sur un autre chantier de taille, qui est la promotion des agents", précise-t-il. Il s'agit de réfléchir aux moyens pour “mettre en œuvre une promotion basée sur les parcours professionnels et non statutaires : associer à des évolutions de grades des modifications de postes, de fonctions, des prises de responsabilités accrues".

Le souhait étant de “faire en sorte que l'on reconnaisse les compétences et l'ancienneté des agents", et aussi de distinguer “le potentiel et l'aptitude des gens, pour des changements de cadre d'emploi".

Autre dossier important, la politique de formation, pour permettre aux agents de mieux répondre à leurs missions. “Il s'agit, pour nous, de passer d'une « politique remontante » (les agents exprimant des demandes exaucées) à une politique basée sur des besoins qui répondent à des priorités de développement des compétences des agents de la Cub définies par les élus."

Au total, 2,3 millions d'euros (sur une masse salariale de 103 millions d'euros) sont consacrés à ces actions.

Contact :
Communauté urbaine de Bordeaux, esplanade Charles-de-Gaulle, 33076 Bordeaux cedex.
Site : www.lacub.com

Les quatre axes prioritaires de la politique de formation des agents

> Les marchés publics, notamment la professionnalisation des directions pour parfaire l'autonomie dans la mise en œuvre et le suivi du processus achats publics.

> La professionnalisation des relations avec les partenaires, en développant les compétences mises en œuvre dans le processus de négociations, “au travers des aspects connaissance de l'environnement concerné, capacité à communiquer, aptitude à convaincre, formalisation des engagements réciproques" et en développant les “aptitudes nécessaires au contrôle et au suivi des relations avec nos partenaires (analyse des résultats, décryptage des indicateurs et données, analyse des bilans, etc.)".

> Le développement durable, où il est question d'acquérir les compétences nécessaires, (parfois nouvelles), pour “mettre en œuvre les actions concertées traduites de la politique de la Cub en matière d'environnement et de développement durable" et de “développer les compétences de la direction du développement durable, agissant en transversalité auprès des directions dans leurs démarches de mise en place d'actions de préservation de l'environnement".

> Le management. Il s'agit, à travers le projet Rhése@u, notamment, d'accompagner les managers au travers d'une offre de formation spécifique composée d'un “module commun à tous les managers, adapté à la nature du poste et aux responsabilités. Décliné de la charte et des principes d'actions, il permettra de partager une appropriation commune de ces principes Cub", de “modules actions permettant à chaque manager de développer ses compétences sur les sujets sur lesquels il se sent le moins à l'aise".
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