L'obligation de développer l'employabilité : une innovation de la jurisprudence

“La formation sous le regard du juge : les apports de la jurisprudence" était le thème du Rendez-vous du droit de la formation organisé par Centre Inffo le 7 avril à Paris, animé par Jean-Philippe Cépède, directeur du pôle Observatoire-Juridique de Centre Inffo, et Fouzi Féthi, chargé d'études juridiques (voir aussi notre article).

“Si la loi de 1971 a instauré une obligation de financer la formation, elle n'a pas créé d'obligation de former. Et c'est la jurisprudence qui a tranché", a déclaré Fouzi Féthi.

Dès 2007, un arrêt a introduit, à côté de l'adaptation au poste de travail, une deuxième obligation pour les employeurs : celle de maintenir l'employabilité des salariés. En l'espèce, deux salariées licenciées économiques présentes depuis douze et vingt-quatre ans dans une entreprise, qui n'avaient bénéficié que de trois jours de formation pendant ces périodes, ont vu la Cour de cassation de la Chambre sociale leur reconnaître un préjudice, distinct de celui lié au licenciement pour “manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi" (arrêt Cass. soc. du 23 octobre 2007, n° 06-40950). La même Cour a rendu depuis deux autres arrêts qui ont conforté celui-ci.

Autres jugements liés au plan de formation : un arrêt a donné raison à un salarié privé d'une formation inscrite dans le plan de formation en raison d'un licenciement injustifié, estimant, là encore, que le salarié avait subi un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail (Cass. soc. du 21 septembre 2010, n° 09-41107).
Enfin, un employeur a été condamné, pour négligence, à réparation, pour avoir fourni une attestation de formation incomplète à un salarié huit mois après son licenciement (Cass. soc. du 19 janvier 2011, n° 09-67876).

Jurisprudence liée au Dif

Concernant le Dif, la Cour a réaffirmé qu'il devait être négocié et a condamné un employeur qui avait utilisé le “compteur" Dif pour adapter les salariés à leur poste de travail. La Cour a jugé qu'il y avait “trouble manifestement illicite" et a suspendu la mesure prise par l'employeur (Cass. soc. du 16 janvier 2008, n° 07-10095).
Par ailleurs, plusieurs employeurs ont été sanctionnés et condamnés à payer des dommages et intérêts pour avoir manqué à leur obligation d'informer sur le Dif dans des lettres de licenciement^{[ 1 ]}Cass. soc. du 19 mai 2010, n° 08-45090 ; Cass. soc. du 2 juin 2010, n° 09-41409 ; Cass. soc. du 14 septembre 2010, n° 09-41697. .