L'entretien professionnel au coeur de l'accès à la formation des salariés

Destiné à remplacer les différents entretiens et bilans
en entreprise prévus par le Code du travail (l'entretien
de seconde partie de carrière, l'entretien professionnel
de 2009, le bilan d'étape professionnel), le nouvel
entretien professionnel imaginé par les signataires est
conçu comme l'instrument de gestion des départs en
formation des salariés, complémentaire au plan de formation
et au compte personnel de formation.
Obligatoire dans toutes les entreprises, tous les deux
ans au minimum, sans distinction de statut, d'âge ou
d'ancienneté, il donnera lieu à une formalisation écrite
allégée dont le modèle peut être fourni par l'Opca.
Le salarié peut bénéficier de prestations de conseil et
d'accompagnement en amont comme en aval en sollicitant
le conseil en évolution professionnelle instauré
par l'Ani. Tous les six ans, l'entretien professionnel permettra
de dresser un état des lieux récapitulatif écrit de
son parcours professionnel dans l'entreprise :

 les entretiens réalisés ;

 les actions de formation suivies par le salarié ;

 les évolutions salariales collectives ou individuelles,
ou les évolutions professionnelles intervenues ;

 les validations des acquis de l'expérience ou les certifications,
mêmes partielles, obtenues par le salarié.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ce relevé
de situation doit vérifier si, sur la période des
six ans considérée, le salarié a bénéficié d'éléments
répondant à au moins trois de ces quatre familles
de critères.

Si le relevé de situation du salarié ne recense pas au
moins trois éléments sur les quatre, le salarié bénéficie
d'un abondement correctif de son compte personnel
de formation égal à 100 heures qui s'ajouteront
aux 150 heures maximales.

La reconnaissance
des compétences et
des qualifications

L'article 3 ne conditionne plus la mise en oeuvre de
mécanismes de reconnaissance des compétences et
des qualifications aux formations suivies par le salarié
en tout ou partie en dehors de son temps de travail.
Ils devront être prévus chaque fois que le salarié
suit une action de développement des compétences
inscrites dans le plan de formation ou si en
accord avec son employeur, il met en oeuvre son
compte personnel de formation. Ces mécanismes
restent inchangés. Avant le départ en formation,
l'entreprise devra définir avec le salarié, la nature
des engagements auxquels elle souscrit dès lors que
l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et
satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent :

 sur les conditions dans lesquelles le salarié accède
en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la
formation aux fonctions disponibles correspondant aux
connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la
classification correspondant à l'emploi occupé ;

 et sur les modalités de prise en compte des efforts
accomplis par le salarié.

P.-F. T.

Réaffirmation des obligations
de l'employeur
Si l'accord rappelle les obligations de formation
de l'employeur ^{[ 1 ]}Art. L 6321-1 du Code du travail : “L'employeur assure
l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au
maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard
notamment de l'évolution des emplois, des technologies et
des organisations. (…). Il peut proposer des formations qui
participent au développement des compétences, ainsi qu'à la
lutte contre l'illettrisme.", il affirme que “le maintien des
compétences et l'acquisition de compétences
nouvelles, l'acquisition d'une qualification reconnue
ou d'une habilitation nécessaire à l'exercice d'une
activité peuvent résulter de la mise en oeuvre de
séquences formelles et non formelles de formation".
Après avoir ouvert la brèche avec les séquences non
formelles, l'accord prévoit qu'“un travail de définition
de l'action de formation" sera mené avec les pouvoirs
publics et devra déboucher “avant la fin du premier
semestre 2014".

P.-F. T.