Les emplois aidés ne doivent pas (encore) être comptabilisés comme effectifs de l'entreprise

Les bénéficiaires de contrats
aidés doivent-ils être comptabilisés
dans l'entreprise au même titre que
les autres salariés ? Non, vient de
répondre la Cour de justice de
l'Union européenne, par un arrêt
de la grande chambre du 15 janvier
2014.

L'affaire (voir L'Inffo n° 840, p. 10)
avait commencé à Marseille : la
CGT avait désigné un représentant
syndical dans une association de
médiation. Or, l'employeur avait
demandé au tribunal d'instance
l'annulation de cette désignation
au motif que l'association comptait
moins de onze salariés. Le salarié en
question et la CGT avaient, de leur
côté, motivé ce choix par un effectif
variant de 120 à 170 personnes…
dont dix étaient en équivalents
temps plein et les autres en emploi
aidé. Au coeur du débat : l'article
L. 111-3 du Code du travail, qui
prévoit que les salariés sous contrat
aidé ou contrat d'apprentissage sont
exclus du décompte des effectifs
des entreprises. En conséquence,
des entreprises qui comptent
pourtant des centaines de salariés
n'atteignent aucun des seuils
d'effectifs nécessaires pour mettre
en place des institutions représentatives
du personnel (comité
d'entreprise, délégués du personnel,
délégués syndicaux, etc.).

Il n'y aura pas de
changement...

Le dossier a suivi un long chemin
dans les arcanes juridiques pour,
finalement, être jugé, en dernière
instance, devant la Cour de justice
de l'Union européenne (demande
de décision préjudicielle au titre
de l'article 267 TFUE, introduite
par la Cour de cassation). “Je suis
soulagé, indique Jean-Emmanuel
Franzis, avocat de l'employeur.
Ma position a été suivie : ce n'est
pas un droit positif directement
applicable. En d'autres termes, il
est inapplicable dans un conflit
entre particuliers." En l'espèce, les
deux protagonistes (l'association,
d'une part, et le salarié avec la CGT,
d'autre part) sont deux particuliers
et c'est ce motif que la CJUE met
en avant : “Il convient de rappeler
que, selon une jurisprudence
constante, même une disposition
claire, précise et inconditionnelle
d'une directive visant à conférer des
droits ou à imposer des obligations
aux particuliers ne saurait trouver
application en tant que telle dans le
cadre d'un litige qui oppose exclusivement
des particuliers."

... reste le problème sur
le fond

Mais l'article L. 1111-3 du Code du
travail ne s'oppose-t-il pas au droit
communautaire (droit fondamental
à une information et à une consultation
des travailleurs spécifié à
l'article 27 de la Charte des droits
fondamentaux de l'UE) ? Si, répond
la CJUE. Même si l'argument qui
prime est qu'un salarié ne peut
invoquer directement un droit
fondamental européen dans un
conflit l'opposant à son employeur.

“Ironie du sort : nous avons raison
et pourtant nous avons perdu contre
l'employeur", indique la CGT. En
effet, la CJUE indique : “Il convient
également de relever que l'article
27 de la Charte (…) prévoit que les
travailleurs doivent se voir garantir,
à différents niveaux, une information
et une consultation dans les
cas et conditions prévus par le droit
de l'Union ainsi que par les législations
et pratiques nationales."

Il reste au législateur français
de se pencher sur cet article
L. 1111-3. Faute de quoi, les
personnes concernées par cet
article pourraient agir directement
en responsabilité contre l'État
français. La CGT indique d'ailleurs
qu'elle “étudie les possibilités de
faire condamner l'État pour non conformité
au droit européen".

Quant à maître Franzis, il a formé
un pourvoi en Cour de cassation...
pour que celle-ci se prononce à la
lumière de l'arrêt de la CJUE et du
droit français sur la contestation de
la délégation syndicale du salarié
dans l'association. Retour à la case
départ !

L'IMPACT POTENTIEL

L'impact potentiel peut être
mesuré avec de récents
chiffres de la Dares (direction
des statistiques du ministère
du Travail) : en 2013, les
emplois marchands aidés
(entrées en mesure) étaient
de 441 999 et les emplois
marchands non aidés de
350 243.