Agriculture - Le Fafsea accueille la réforme avec sérénité

“L'agriculture en mouvement",
tel était le thème de l'édition
2014 du Salon de l'agriculture
(du 22 février au 2 mars). Et côté
formation professionnelle, de
mouvement, il en était également
question, à l'heure précise du vote
final de la nouvelle loi.
C'est pourtant sans émotion que les
employeurs du secteur agricole ont
accueilli la disparition du “0,9 %"
de la contribution obligatoire
mutualisée au plan de formation
des entreprises. Logique, dans un
secteur composé de 94,8 % de
TPE, cotisant peu au titre du plan.
“Si peu concernées qu'entre 1971
et 1982, c'est comme s'il n'y avait
jamais eu de loi sur la formation
professionnelle, tant la formation
des salariés était faible", se
souvient-on au Fafsea, l'Opca
des salariés des exploitations et
entreprises agricoles. Au point
qu'en 1982, les partenaires sociaux
du secteur négocièrent l'instauration
d'un contribution formation
distincte de 0,10 % de la masse
salariale, directement collectée par
la Mutuelle sociale agricole (MSA)
et reversée au Fafsea pour financer
l'achat de stages spécifiques interentreprises,
destinés aux salariés
des TPE rurales. Aujourd'hui, la
réforme ne remet pas cette contribution
en cause. “Au contraire, elle
consolide les fonds mutualisés de
l'agriculture, puisqu'elle conserve
une partie plan pour les entreprises
de moins de 50 salariés", explique
le Fafsea.

Acteur
du “hors champ"...

Mais pour le monde agricole, la
réforme n'est pas qu'une affaire
de fonds mutualisés. C'est aussi le
point de départ d'une participation
directe de cet acteur du horschamp
à la conception des dispositifs.
Ainsi, la FNSEA (Fédération
nationale des syndicats d'exploitants
agricoles) sera consultée en
amont des futurs décrets d'application
de la loi et aura également son
mot à dire quant aux listes des formations
éligibles au CPF − établies
par les commissions paritaires
nationales pour l'emploi (CPNE).
“C'est une bonne chose que nous
soyons associés à cette rédaction,
car nos emplois présentent souvent
un caractère hautement saisonnier
dont il faut tenir compte dans le
cadre d'un dispositif qualifiant
comme le CPF", indique Claude
Cochonneau, vice-président de la
FNSEA en charge des questions
d'emploi.

CQP modulaires

Au Fafsea, toutefois, on juge trop
faible le socle de 150 heures prévu
au titre du compte personnel de
formation pour permettre l'accès
aux formations qualifiantes du
champ de la ruralité. Il est favorable
à la possibilité de certifications
partielles, d'autant que tous les
CQP ^{[ 1 ]}Certificats de qualification
professionnelle de la branche sont modulés
par blocs de compétences.

Quant au futur conseil en
évolution professionnelle, il
n'effraie pas l'Opca, qui dispose
de 22 délégations régionales sur
l'ensemble du territoire (Dom
compris) lui permettant d'assurer
un service de proximité aux
salariés d'un secteur où “90 %
des entreprises sont réparties sur
90 % des territoires."

Fonds de
l'apprentissage

Le transfert des fonds de l'apprentissage
aux Conseils régionaux
est davantage de nature à
inquiéter le secteur agricole.
À l'heure actuelle, tant la FNSEA
que le Fafsea, mais aussi les
Chambres d'agriculture, sont
collecteurs de la taxe d'apprentissage.
Avec la réforme, Claude
Cochonneau redoute le moment
où il faudra frapper à la porte des
Régions pour obtenir les fonds
nécessaires au financement des
CFA agricoles.

Au-delà de la réforme, reste la
faible attractivité du secteur.
Le vice-président de la FNSEA
veut croire dans le discours des
édiles politiques qui se sont
succédé au Salon ces derniers
jours. “On nous annonce une
volonté politique de relever les
filières agricoles et rurales, ce
qui signifie davantage de production
et de transformation en
France. Tant mieux. Mais c'est
à nous de rendre nos métiers
attractifs…"

ENTRETIEN AVEC FRAZIER MILLER, DIRECTEUR DES OPÉRATIONS D'ARTICULATE, CONCEPTEUR DE SUPPORTS DE CONTENUS E-LEARNING

“L'avenir : des communautés pédagogiques, qui ne se rencontrent que sur internet"

Ancien directeur des équipes d'affaires de
Yahoo, puis fondateur de la société Bloomspot
(réservations dans l'hôtellerie et le voyage haut
de gamme), Frazier Miller occupe désormais le
poste de directeur des opérations d'Articulate,
concepteur américain de supports de contenus
e-learning au fonctionnement totalement
dématérialisé (aucune implantation ou site
“physique", uniquement des collaborateurs en
télétravail reliés au travers du web), pour lequel
il est en charge de la stratégie d'affaires.

Vous vous implantez actuellement en
France et en Allemagne, sans même avoir
procédé à une étude de marché préalable.
Pourquoi ?

Nous ne sommes pas complètement étrangers à
ces marchés puisque nous travaillons déjà avec
des unités appartenant à des groupes français
et allemands qui disposent d'implantations
dans des zones anglophones. Dans le cas de
la France, par exemple, nous sommes déjà en
contrat avec des clients comme Saint-Gobain,
Orange, la SNCF, le Crédit Mutuel ou même
l'Éducation nationale. Nous avons pénétré
le marché français par le biais de ces clients
qui préexistaient à la conception de notre
offre francophone. Et si, justement, nous
développons désormais une offre en français
et une autre en allemand, c'est parce que dans
ces deux pays, pour des raisons culturelles,
le public demeure attaché à sa langue.
A contrario, en Scandinavie ou aux Pays-Bas,
où la pratique de l'anglais est beaucoup
plus répandue dans le monde des affaires,
proposer des supports de contenus directement
anglophones ne pose pas de problème. Sur
le plan du développement, avec des taux de
pénétration d'internet extrêmement élevés
dans la population (83 % en France, 84 % en
Allemagne), un environnement législatif et
technologique favorable à la formation online et
des infrastructures académiques et éducatives
parfaitement matures, ces deux pays nous ont
paru extrêmement attractifs.

Par ailleurs, notre système de fonctionnement,
dématérialisé et basé sur des communautés
pédagogiques reliées par internet − nos
“e-learning heroes" − nous évite d'avoir à
installer des bureaux dans ces deux pays.
Concernant la France, nous disposons déjà d'un
ingénieur spécialisé dans le développement
d'outils mobile-learning sur Paris et nous
montons actuellement une communauté
Articulate pour nous permettre d'appréhender le
marché français. Quant à la concurrence locale,
non, nous ne nous y sommes pas intéressés.
Nos produits sont suffisamment armés pour
affronter cette compétition.

L'aspect culturel local est-il si important à
l'heure du “village planétaire" ?

Il reste indispensable pour parvenir à pénétrer
efficacement les marchés. Lorsque j'étais chez
Yahoo, en charge du développement de la
messagerie instantanée MSN Messenger, j'ai
constaté, par exemple, que les Sud-Coréens
utilisaient cet outil pour organiser des séances
de karaoké par le biais d'internet ! C'est la
première fois que je voyais un truc pareil,
et il a bien fallu en tenir compte dans le
développement de notre business dans ce pays.
Il en va de même des produits e-learning qui
doivent être adaptés à l'écosystème culturel
local.

En France, pour l'instant, le e-learning
demeure encore l'apanage des grands
groupes. Les PME ne sont pas réellement
consommatrices de ces techniques de
formation. Qu'en est-il aux États-Unis ?

Nous constatons, depuis plusieurs années,
de grands changements de paradigmes
dans les façons d'apprendre et, dans ce
contexte, l'éducation en ligne a toute sa
place. Il faut dire aussi que le hiatus entre
“formation initiale" et “formation continue"
est moins présent qu'en Europe (même si on
peut tout de même le retrouver, notamment
chez les diplômés des grandes universités
américaines). Ce nouveau paradigme s'est
imposé avec la démocratisation des tablettes
tactiles et autres outils mobiles à l'image des
téléphones de dernière génération ou des Ipad
qui permettent de diffuser des contenus de
formation et que les salariés utilisent assez
aisément pour se former. Mais ce que nous
observons surtout, c'est une croissance de
l'utilisation de ces ressources par les “midsize
companies" [PME], qui profitent de la
diminution des prix sur les outils e-learning
ou sur les solutions éditeurs permettant de
créer leurs propres contenus pour former
leurs salariés par ce biais, même si les plus
grosses consommatrices de formations
numériques restent encore les PME à haute
valeur ajoutée liées à l'économie de la
connaissance. Mais surtout, avec la crise de
2008 et ses conséquences, on observe une
prise de conscience des entreprises, petites
ou grandes, sur la nécessité de miser sur la
formation de leurs salariés pour gagner de
nouveaux marchés ou conserver ceux qu'ils
possédaient déjà. Et dans un contexte de crise,
les solutions e-learning modulables basées
sur un modèle “just in time - just in case" ^{[ 2 ]}“Juste à temps, juste selon les besoins." représentent des investissements adaptés à
leurs besoins.

Et côté universitaire ?

Les apprentissages numériques se
développent déjà au niveau de la formation
initiale, particulièrement dans certains États
particulièrement vastes et inégalement peuplés
où l'éloignement géographique empêchait
parfois les lycéens et étudiants d'accéder aux
établissements d'enseignement. Mais dans ces
situations, la formule retenue est davantage
celle du blended-learning plutôt que du tout
e-learning, puisque si les cours peuvent être
dispensés par le biais de supports numériques
comme les classes virtuelles, la présence de
l'enseignant est tout de même indispensable
pour clarifier les points mal compris ou assurer
les examens. Et depuis quelques années,
bien sûr, nous avons connu le développement
des Mooc grâce auxquels les grandes
universités ont pu élargir leur audience, y
compris auprès de non-étudiants “classiques".
En tant qu'outils, les Mooc constituent de
formidables moyens d'enseignement, mais, à
titre personnel, j'émets de sérieuses réserves
sur la possibilité d'obtenir un “vrai" diplôme de
Stanford ou du MIT simplement en suivant un
Mooc à 50 dollars…

Un effet de mode ?

Non, c'est plus profond que cela et
désormais, la formation passe aussi
par tous ces outils numériques qui font
partie du quotidien. En revanche, je reste
convaincu que le modèle “tout-distanciel"
a ses limites qui sont celles de besoins de
formation de plus en plus contextualisés
qui demanderont toujours une implication
humaine. C'est pourquoi Articulate développe
des communautés de pédagogues, de
responsables formation et d'apprenants
autour de nos produits pour que leurs
membres se nourrissent les uns les autres
de leurs expériences au bénéfice de leurs
apprenants. À l'avenir, le modèle “topdown"
[pyramidal] cédera la place à celui
des communautés pédagogiques, même si
celles-ci ne se rencontrent que sur internet.
Quant aux habitudes de consommation de
formation, là encore, elles s'orienteront vers
des réponses à des besoins de plus en plus
spécifiques, répondant aux besoins de la
personne et du moment, dans un contexte
bien précis. “Right time, right person."^{[ 3 ]} “La bonne personne au bon moment."
Propos recueillis par B. d'A.

QUESTIONS À MATTHIEU DURIF, DIRECTEUR COMMERCIAL
DE FRANCE CORNERSTONE ONDEMAND

“Donner davantage la main aux collaborateurs"

La suppression du Dif au profit du compte
personnel de formation vous inquiètet-
elle ?

Non, au contraire, en tant que fournisseur ^{[ 4 ]}Cornerstone OnDemand est un “acteur majeur"
du e-learning, présent dans le monde entier. d'une solution de gestion de la formation très
orientée salariés et collaborateurs, c'est plutôt
une opportunité. Ceci parce que nous avons le
sentiment que le CPF peut faciliter l'accès du
collaborateur à des formations plus adaptées
au développement de son employabilité. C'est
pour nous une belle opportunité d'aider les
entreprises à mieux communiquer sur leur
catalogue et à donner davantage de moyens
au salarié pour choisir ses formations. En
ce qui concerne le Dif, nous avions constaté
un certain nombre de dérives : très souvent,
l'entreprise l'utilisait pour des raisons autres
que le développement du collaborateur, pour
des formations informatiques ou autres. Ce que
l'on espère, au moins dans la philosophie, c'est
que la formation s'adresse vraiment aux besoins
du collaborateur.

Mais vous n'êtes pas éditeur de contenus
et n'êtes donc pas concerné par les “listes
éligibles"…

C'est vrai. D'autre part, nous avons le sentiment
que le financement va se réduire et que les
entreprises vont donc devoir assurer le même
nombre d'heures de formation avec moins de
moyens. D'où un besoin plus fort de faire appel à
du e-learning, à du blended learning, etc., donc,
encore une opportunité…

Vous posez la question de savoir si l'on “peut
vraiment confier aux employés les clés de
leur employabilité", pouvez-vous préciser ?

C'est la question-clé derrière la réforme de la
formation : s'assurer que l'on fournisse aux
collaborateurs les outils pour qu'ils puissent
s'assurer de leur employabilité et de leur avenir
dans l'entreprise. Cela veut dire qu'il faut savoir
identifier les formations adaptées au poste du
collaborateur et, surtout, identifier quels seront
les postes et métiers de demain. Il y avait
déjà le Dif prioritaire mais la réforme induit un
gros travail à faire dans toutes les couches de
l'entreprise pour pouvoir aller identifier de manière
fine les formations prioritaires et, surtout, les
communiquer au salarié.

D'où l'impact pour les services formation
des entreprises…

Oui, ainsi que pour les Opca de branche, qui
étaient jusqu'à présent plutôt des gestionnaires
financiers et manquaient peut-être de cette
capacité de diagnostic. S'assurer que les
collaborateurs soient bien accompagnés va être
un travail difficile, cela veut dire que les Opca de
branche vont devoir se réorganiser et se doter de
davantage d'outils de diagnostic.

Il ne s'agit donc pas vraiment de “confier
les clés de leur employabilité aux
salariés" ?

Nous espérons bien que le résultat final sera
le renforcement de l'employabilité mais, pour
nous, la vraie opportunité, c'est que les Opca
et les entreprises vont devoir beaucoup plus
évaluer. Ceci alors qu'ils sont aujourd'hui très peu
équipés en outils qui permettent de faire le lien
entre la formation, la gestion et l'évaluation des
compétences. Nous avons par exemple encore
pu constater sur le salon que peu d'entreprises
sont équipées sur la partie identification et
cartographie des compétences. D'autre part, et
si l'entretien professionnel existe depuis pas
mal d'années, l'obligation n'était pas aussi forte
qu'elle le devient avec la réforme. Nous pensons
donc que les entreprises vont vraiment beaucoup
plus investir sur les outils d'évaluation des
compétences.

Travaillez-vous avec les entreprises qui ne
disposent pas de service RH-formation ?

Tout à fait, nous avons mentionné quelques
grandes entreprises mais nous travaillons à
plus de 50 % avec des entreprises plus petites,
nos plus petits clients étant des sociétés de
100 à 150 personnes. Je crois que la réforme va
davantage impacter les petites entreprises que
les grandes, lesquelles sont de toute façon déjà
au-dessus de barèmes en termes de financement
et sont relativement avancées en termes
d'équipement.

Êtes-vous satisfait du projet de loi
concernant le volet formation à distance ?
Le texte dit relativement peu de choses sur la
formation à distance. En donnant des directives
assez larges, il laisse la liberté aux entreprises
de définir les modalités avec lesquelles il vont
mettre en place les dispositifs de formation. Je
crois surtout que, finalement, les entreprises
vont forcément y aller parce qu'elles auront
moins de financement. L'approche blended leur
permettra d'augmenter le nombre d'heures de
formation pour un euro dépensé. À partir du
moment où les entreprises vont devoir atteindre
les objectifs fixés par la réforme, elles vont devoir
passer par la formation à distance. D'autre part,
les apprenants eux-mêmes sont beaucoup plus
demandeurs parce qu'ils ont de plus en plus
été habitués depuis l'école à se tourner vers
Internet pour se former sur telle ou telle chose,
et s'attendent donc à avoir les mêmes dispositifs
dans l'entreprise. L'un des enjeux particuliers,
notamment en France, c'est de pouvoir tracer
ces formations pour pouvoir se les faire financer,
et c'est là aussi un axe sur lequel nous nous
positionnons.

Le projet de loi cible les demandeurs
d'emploi, vous y intéressez-vous ?

S'intéresser aux demandeurs d'emploi en
France, cela veut dire que l'on s'adresse à Pôle
emploi, l'Apec, etc. Ce sont des organisations
qui, malheureusement, sont assez lourdes
et ne changent pas comme ça du jour au
lendemain. Mais c'est clairement un axe de
développement car nous travaillons énormément
avec des organisations similaires à l'étranger, en
particulier en Grande-Bretagne et aux États-Unis,
pays qui ont intégré la formation à distance de
manière beaucoup plus forte. Nous travaillons
par ailleurs depuis longtemps avec le travail
temporaire, qui utilise beaucoup les technologies
de type Cornerstone pour suivre les intérimaires,
s'assurer qu'ils soient bien intégrés et mettre à
leur disposition des formations à distance pour
combler leurs éventuelles lacunes. Pour revenir
aux pays anglo-saxons, il est vrai que le recours
à la formation est aussi guidé par la nécessité
de se conformer aux exigences réglementaires
en matière de sécurité ou d'éthique à la prise de
poste, beaucoup plus fortes qu'en France.

Comment interprétez-vous la réforme 2014,
au-delà des questions de formation à
distance ?

Quand on prend du recul sur la gestion de la
formation professionnelle en France et que
l'on explique ce mécanisme à nos collègues
américains, ils font les grands yeux. De se dire
qu'en France, il y a besoin de l'État pour aller
encourager les collaborateurs à se former,
c'est très surprenant pour eux. Je pense que la
façon avec laquelle on a construit le système de
formation a finalement conduit les collaborateurs
à être plus passifs, parce qu'ils s'attendent à ce
que l'entreprise et l'État financent. À cet égard,
il semble que la réforme aille dans le sens d'une
plus grande responsabilisation. Cela va dans le
bon sens, mais on peut se poser la question de
savoir si c'est une loi qui doit faire ça ou si, au
contraire, cela ne relèverait pas d'un peu plus
de libéralisation et d'autonomie donnée aux
entreprises… On voit d'ailleurs bien dans les
grands groupes que l'entreprise investit plus
en formation que ne l'exige la réglementation.
Il y a donc un petit équilibre à avoir, même si
je pense que c'est une bonne chose que les
entreprises soient encouragées. Reste à voir
concrètement sur le terrain s'il va encore y avoir
un détournement de la réforme au service d'une
simple optimisation fiscale…

Le fléchage du CPF peut y contribuer ?

Oui et c'est un point positif. De même que
les Opca vont peut-être être un peu plus dans
l'accompagnement des entreprises et un peu
moins sur la dimension administrative des
choses…

Croyez-vous vraiment à la possibilité
de définir des listes de formation
pertinentes ?

Voici quelques années, Singapour avait
quasiment rendu obligatoire l'enseignement
de l'informatique. C'est un peu exagéré (rires)
mais il n'y a quasiment pas de chômage et les
gens ont des compétences adaptées au marché
du travail. En France, il y a plus de liberté, c'est
positif en ce sens que cela donne une ouverture
mais, d'un autre côté, était-ce raisonnable de
permettre de faire du Dif sur des stages à La
Plagne pendant les sports d'hiver, comme j'ai pu
le voir récemment ? Il y a sans doute besoin d'un
peu plus de rigueur et les listes de formations
sont une bonne opportunité, même s'il est vrai
qu'elles seront sans doute un peu difficiles à
établir…

Sans contester votre exemple, ce genre de
dérive était peut-être marginal ?

Tout à fait, mais ce que l'on voit
malheureusement et qui est plus généralisé,
c'est d'affecter à du Dif des formations liées à
une nouvelle application informatique spécifique
déployée en interne pour répondre aux besoins
opérationnels immédiats de l'entreprise, sans
que cela ne développe l'employabilité du
collaborateur. Cela vaut donc le coup de se
demander si cela n'a pas de sens d'orienter un
peu plus les formations… Là où il y a vraiment
une marge d'amélioration en France, c'est de
donner davantage la main aux collaborateurs,
d'insuffler dans la culture qu'il faut faire de la
formation, qu'il faut y aller et que c'est de la
responsabilité du collaborateur de maintenir ses
compétences. Un exemple concret aux États-
Unis : la vente de formation en ligne marche très
bien, c'est un business extrêmement important.
Si la réforme permet au moins de communiquer
là-dessus, cela aura au moins servi à cela.

Propos recueillis par Nicolas Deguerry