Etude - Les nouvelles règles en matière de GPEC

Le groupe Alpha (Secafi, Sémaphores,
Sodie) vient de proposer un
décryptage de la mise en oeuvre de
la loi de sécurisation de l'emploi
(LSE) du 14 juin 2013. À partir de
2015, dans les entreprises de plus de
300 salariés, les employeurs devront
veiller à une meilleure articulation
de la GPEC (gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences) et
des outils permettant de la décliner
et de la rendre opérationnelle, donc
du plan de formation. “L'objectif est
de faire de la GPEC, non pas un objet
« à chaud », mais un outil d'anticipation
et de prévention des risques
d'employabilité", précise le groupe.
La négociation obligatoire ne devra
pas se contenter de définir une liste
d'indicateurs ou de formations éligibles.
Mais, “de façon plus stratégique,
préciser la façon dont l'entreprise
va réaliser régulièrement la
revue des compétences en alerte,
des emplois qui vont faire l'objet
de fortes évolutions ou risquent de
disparaître". Elle devra “permettre
de suivre les salariés dont le déficit
de formation risque de fragiliser le
maintien dans l'emploi et proposer,
au final, un plan d'action adapté,
notamment en termes d'abondement
des droits au compte pour les
salariés fragiles", conseillent les
auteurs.

Diagnostic des “risques
compétences"

Ils rappellent également l'importance
de négocier la présentation
annuelle au CE des résultats consolidés
des entretiens professionnels,
“dans une approche collective et
pas seulement quantitative", mais
aussi la mise en place d'un diagnostic
des “risques compétences"
et d'un plan d'action dédié. Autre
élément important : les mécanismes
d'abondement du compte personnel
de formation, “permettant d'aller
au-delà de l'enveloppe maximale de
150 heures par salarié qui est loin de
permettre le financement d'une formation
visant une qualification pour
les salariés les plus fragiles". Les
auteurs conseillent de préciser dans
l'accord la mise en place d'outils de
GPEC définis en commun, utilisés par
les managers et les responsables
des ressources humaines lors des
entretiens professionnels et dont “la
consolidation sera présentée annuellement
sous une forme définie en
commun au CE ou CCE, à la place ou
en complément des approches quantitatives
prévues par la loi".

Selon l'étude, la mise en place du
CPF (“présenté comme le coeur de la
réforme et introduit par la LSE"), la
généralisation et la formalisation de
l'entretien professionnel (“qui devra
être obligatoirement distinct de
l'entretien d'évaluation") et la mise
en place d'un conseil en évolution
professionnelle (CEP), constituent
des dispositifs majeurs d'évolution
professionnelle.