Le conseil en évolution professionnelle n'effraie pas les acteurs

Comme le compte personnel de formation, la mise en place du conseil en évolution professionnelle
(CEP) s'est petit à petit dessinée. Cette phase est lancée à présent, et les opérateurs se préparent
activement, formant leurs collaborateurs pour être prêts au 1er janvier 2015. Mais pour eux, cette
prestation de conseil pour tous s'inscrit dans le prolongement de leurs pratiques, et ils se font forts de
maîtriser la situation

Preuve que le conseil en évolution
professionnelle prévu par la
loi du 5 mars 2014 ne sort pas de
nulle part, la très grande majorité
des acteurs concernés par la mise en
oeuvre de ce dispositif n'ont pas attendu
le 19 juin, date de l'examen du cahier
des charges définitif lors de la séance
plénière du Conseil national de la formation
professionnelle tout au long de
la vie (CNFPTLV), pour anticiper. Et
qu'il s'agisse de former ses troupes, de
peaufiner son positionnement ou de saisir
une opportunité de développement,
personne ne se montre indifférent.

Des opérateurs nationaux
en ordre de marche

Du côté des opérateurs nationaux désignés
par la loi, l'ampleur de l'effort
d'adaptation est fonction des missions
historiques. Ainsi prévoit-on logiquement
moins de “grand bouleversement"
du côté des Missions locales que de
celui de Pôle emploi, où d'importants
moyens ont été sollicités pour “développer
la compétence orientation" ^{[ 1 ]}Voir L'Inffo n° 856, p. 7..

Entre les deux, l'Association pour
l'emploi des cadres (Apec), perçoit,
elle, davantage une “confirmation" et
un “enrichissement" qu'une philosophie
radicalement différente. Directeur de
la stratégie, Bertrand Lamberti nous
rappelle que l'accord national interprofessionnel
de 2011 avait déjà placé la
sécurisation des parcours professionnels
au centre de ses missions. Le changement
dans la continuité, donc, qui
n'en amène pas moins “une évolution de
l'offre de services et une montée en compétence
des collaborateurs, pour pouvoir
être au plus près des attendus de cette loi
comme de la mission de sécurisation des
parcours professionnels".

Les “fondamentaux"
au rendez-vous

Comparant le conseil en évolution
professionnelle à un “accélérateur", il
s'attendait d'ailleurs à ce que le futur
cahier des charges reprenne nombre
de “fondamentaux" utilisés par l'Apec
dans le cadre de sa mission de sécurisation
des parcours professionnels. Des
exemples ? “L'approche situationnelle,
qui place le bénéficiaire au coeur du service
rendu", mais aussi les “modalités
relationnelles de délivrance des services :
le conseil en évolution professionnelle a
comme coeur de cible les actifs salariés,
lesquels représentent quelque 50 % des
publics accompagnés par l'Apec, et ont la
main sur les modalités de délivrance, distancielle
ou présentielle." Et de prévenir :
“Ce sont des fondamentaux structurants
si l'on veut rendre captifs ces publics dans
cette logique de sécurisation des parcours."

Une offre de services en test

Si l'historique de l'opérateur fait
sens avec la loi du 5 mars 2014, cela
n'exclut toutefois pas une forme de
préparation qui ajuste les services au
plus près des évolutions attendues.
Évoquant d'abord la récente “décision
de la gouvernance d'acter une nouvelle
organisation du réseau en 15 délégations
territoriales mises en oeuvre dès cet été",
Bertrand Lamberti souligne l'impact
positif de cette modernisation sur la
capacité de l'Apec à travailler avec les
Régions et les services publics régionaux
de l'orientation.

Autre axe de préparation : l'enrichissement
de l'offre de services. Élaboré
à partir de propositions formulées au
mois d'avril par le directeur de la stratégie,
un plan d'intégration du conseil
en évolution professionnelle dans
l'offre de services devrait être validé
par la gouvernance de l'opérateur. “En
fonction des décisions, nous pourrons
commencer dès cet été les sessions d'information
et de formation auprès des
collaborateurs concernés pour être opérationnels
au 1er janvier 2015." D'ici là,
Bertrand Lamberti évoque “une mise en
oeuvre « à blanc » dès le second semestre
2014", de façon à “pouvoir tester le
niveau de satisfaction des bénéficiaires"
avant même le lancement officiel.

“Conseillers" et “consultants"

Au total, environ 400 collaborateurs
sont concernés, très majoritairement
des “consultants" et, à hauteur d'une cinquantaine
de salariés, des “conseillers".
Ce qui les distingue ? “Les situations
qu'ils gèrent. Le conseiller intervient sur
des prestations de premier niveau qui font
appel aux techniques de recherche d'emploi,
mais qui ne constituent pas en soi la
construction et la validation d'un projet
professionnel ; le consultant, lui, a une
approche beaucoup plus globale de la situation
de la personne." Jusqu'ici centrés
sur le projet professionnel, les collaborateurs
devront monter en compétence
sur le volet formation, “de la constitution
du projet jusqu'au conseil en matière d'ingénierie
financière de formation".

Droits “universels" et
“individuels"

“Coeur de métier" de l'Apec en matière
de conseil et d'accompagnement, ces
prestations ne seront pas sous-traitées.
Elles peuvent en revanche s'enrichir de
complémentarités lorsque la problématique
l'exige. Ainsi, par exemple, celle
de la création-reprise d'entreprise, qui
peut amener les boutiques de gestion à
travailler en partenariat – et non pas en
“subsidiarité" – avec l'Apec.

Au-delà de ce cas particulier, Bertrand
Lamberti évoque les relations avec les
autres opérateurs. Prévoyant une meilleure
connaissance des offres respectives,
le directeur de la stratégie y voit une manifestation
de la “logique d'enrichissement
et d'accélérateur", contribuant à “une écologie
lisible des acteurs qui concourent à
l'évolution professionnelle du salarié". Et
en la matière, il salue “l'ambition forte
de responsabilisation des publics" amenée
par la loi du 5 mars 2014, à travers
l'ouverture des “deux droits universels et
individuels" que sont le compte personnel
de formation et le conseil en évolution
professionnelle.

Les conventions régionales

Souvent les plus à même de délivrer
sans grands changements un conseil en
évolution professionnelle en raison de
la nature même de leur offre de services,
les acteurs régionaux devront néanmoins
attendre que les conventions
régionales se déploient pour connaître
leur niveau d'implication dans la mise
en oeuvre du nouveau dispositif. Sans
doute parce qu'ils possèdent un temps
d'avance, c'est aussi au sein de ces réseaux
que l'on réclame déjà d'aller plus
loin dans l'universalité du service.

Surtout aider “ceux qui sont
perdus dans le système"

Pour Olivier Las Vergnas, fondateur du
concept Cité des métiers et secrétaire général
du réseau international, il apparaît
que le cahier des charges porte surtout
sur l'amélioration de la complémentarité
opérationnelle entre les lieux d'accompagnement.
“Comme lors de la mise
en place des Points relais conseil VAE ^{[ 2 ]}Validation des acquis de l'expérience., estime-
t-il, on a amélioré la tuyauterie, c'està-
dire la circulation des publics d'un lieu
à un autre, l'accompagnement et la traçabilité
de ce qu'ils font. C'est important, et
il fallait le faire, mais ce n'est qu'un bout
du problème." Et d'expliquer : “Celui qui
n'a pas été résolu concerne les personnes qui
ne savent même pas comment faire pour
savoir si cela vaut la peine de se lancer
dans une VAE… C'est la même chose avec
le conseil en évolution professionnelle : il
faut savoir comment aider ceux qui sont
perdus dans le système général à se mettre
en mouvement et à mieux comprendre les
enjeux."

Revient ici une critique récurrente
adressée au système français : “On va
améliorer le système vis-à-vis des publics
qui le mobilisent déjà, mais pas du tout
vis-à-vis de la grande majorité de la population
qui ne sait même pas ce dont elle
peut bénéficier."

Les cinq opérateurs : risques de
cloisonnements ?

Rappelant la chronologie de la réforme,
Olivier Las Vergnas analyse : “Au moment
de l'accord national interprofessionnel
de décembre 2013 et de la préparation
de la loi, le conseil en évolution
professionnelle était un objet flou, ouvert
à tous et qui couvrait tout ce qui pouvait
concourir à l'évolution professionnelle
des adultes. Aujourd'hui, nous avons un
cahier des charges principalement dimensionné
pour optimiser le fonctionnement
des cinq opérateurs
^{[ 3 ]}Pôle emploi, Apec, Cap emploi, Missions locales de l'article 22."
Qu'en pensent les Maisons de l'information
sur la formation et l'emploi
(Mife), autres opérateurs potentiels du
second cercle du conseil en évolution
professionnelle ? “Peut-être que l'on ne
pouvait pas faire autrement que d'avoir
cette porte d'entrée généraliste", concède
Agnès Berjon, secrétaire générale de
l'InterMife. Mais attention à ne pas
s'en tenir à une mise en oeuvre du dispositif
réduite aux cinq opérateurs nationaux
désignés par la loi, au risque de
devoir faire face à des “dérives, soit par le
cloisonnement des publics, soit par le cloisonnement
des pratiques d'orientation",
prévient celle qui revendique trente ans
de CEP via la guidance.

La “politique préventive"

Reste donc à traiter ce qu'Olivier Las
Vergnas nomme la “politique préventive"
: aujourd'hui, “le cahier des charges
est orienté pour permettre un meilleur
fonctionnement du système curatif, mais
il n'améliore pas le front office préventif
". Et de conclure : “C'est ce qui s'est
déjà passé avec la VAE et le service public
de l'orientation, l'ambition théorique est
d'être à la fois préventif et curatif, mais
finalement, par manque de moyens, personne
ne veut s'imposer le même niveau de
réingénierie en front office et on donne
la priorité au curatif… Le système gère
les usagers de la formation professionnelle
alors que les Cités des métiers écoutent les
habitants et parlent avec eux..."

ENTRETIEN AVEC SERGE ROCHET, DÉLÉGUÉ GÉNÉRAL DE LA
FÉDÉRATION NATIONALE DES CENTRES INTERINSTITUTIONNELS
DE BILANS DE COMPÉTENCES

“Une opportunité historique
d'évolution du bilan de
compétences"

Le conseil en évolution professionnelle vat-
il concurrencer le bilan de compétences ?

La toute première chose, essentielle à dire, est
que le CEP est une excellente chose ! Nous
nous battons depuis 1986 pour qu'il y ait un
service rendu universel en matière de conseil en
évolution professionnelle, c'est donc déjà pour
nous un élément de satisfaction. Deuxièmement,
cela va enfin permettre de faire un lien de
proximité entre les besoins bruts d'une personne
et les dispositifs à sa disposition. Ne serait ce
que pour parler de bilan de compétences,
seule une très faible proportion de salariés se
mobilise puisque nous recevons chaque année
à peine 1 % de la population active. Donc, le
CEP ne va pas nuire au bilan de compétences,
bien au contraire, cela va induire une meilleure
information et promotion sur les trois droits
que sont la formation professionnelle, la VAE et
le bilan de compétences. Entre la volonté des
partenaires sociaux d'universaliser le service
à travers le CEP, qui concerne théoriquement
100 % des travailleurs, et les 1 % que nous
touchons, il y a forcément du grain à moudre…

Où se situe l'enjeu ?

L'enjeu n'est pas sur la disparition du bilan de
compétences, mais sur la bonne articulation avec
la vision stratégique de l'État et des partenaires
sociaux, dans un système qui se veut optimisé
et élargi au plus grand nombre. Il y a vraiment
un processus global de mise en cohérence
du système, maillant des acteurs différents
et les co-responsabilisant dans le cadre de
l'accompagnement d'un même parcours, du
conseil à la formation si nécessaire. Nous nous
inscrivons à 200 % dans cette perspective,
aux antipodes d'une posture de défense d'un
réseau, d'une prestation ou de pratiques que
l'on a connues. Ainsi, le nouveau système est
pour nous l'opportunité de mettre en oeuvre
une véritable réforme du bilan de compétences,
appuyée sur une homogénéité de services sur
l'ensemble du territoire, intégrée à un système
global et cohérent.

Que souhaitez-vous améliorer ?
Nous allons développer trois axes.
Premièrement, il faut optimiser le temps de
travail ^{[ 4 ]}Vingt-quatre heures du bilan, notamment en travaillant
sur les inter-sessions. Le fait que le bilan
s'inscrive désormais dans un parcours
d'accompagnement plus vaste grâce à l'arrivé
du CEP est aussi un plus. Le deuxième grand
volet, c'est celui du collectif : là où les CIBC
mettent en place de véritables séquences
pédagogiques éducatives collectives, il y a un
gain en matière de résultats. Enfin, le troisième
grand volet de travail repose sur la capacité
à travailler à distance, comme le fait déjà par
exemple le CIBC de Savoie avec le e-bilan.
Sur ces trois volets, nous préparons un plan
de professionnalisation structuré et déclinable
par région pour nos quelque 550 conseillers.
La définition de ce plan sera d'ailleurs l'un des
objets principaux des assises qui se tiendront à
l'occasion de notre colloque du 4 septembre ^{[ 5 ]}Premières assises annuelles des professionnels
de l'orientation tout au long de la vie, organisées
conjointement au colloque européen “Bilan de
compétences : enjeux individuels et collectifs au
service de la continuité des parcours professionnels",
Paris, 4 septembre 2014..
Nous sommes donc très loin de développer une
posture défensive et inquiète.

Les CIBC sont-ils candidats à la mise en
oeuvre régionale du CEP ?

C'est une question délicate. La réponse doit
s'appuyer sur un cadre déontologique qui ferait
qu'un CIBC, qui serait aussi agréé au CEP,
puisse séparer les genres et avoir un conseil
neutre en matière de dispositifs.

Cette nécessité “déontologique" ne
va-t-elle pas être rédhibitoire pour les
Régions ?

Les Régions ont toute liberté pour associer
d'autres réseaux professionnels qui leur
paraîtraient opportuns territorialement. Il faut
trouver des réponses précises et une vigilance
particulière. Qu'est-ce qui est majeur dans
cette question de la mise en place du CEP ?
La qualité du service rendu au bénéficiaire et,
donc, le professionnalisme et les compétences
du conseiller en évolution professionnelle. À cet
égard, le Conseil régional de Bourgogne a fait le
choix, depuis 2004, de co-professionnaliser les
réseaux des Maisons de l'emploi et des CIBC.

Nous ne sommes pas dans la même démarche
que Pôle emploi, qui emmène 25 000 agents en
formation de trois jours sur l'orientation active…
L'important, c'est l'interculturalisme, c'est
de permettre de développer des plans de
professionnalisation qui maillent les réseaux.
Là, lorsqu'on parle de CEP, on parle bien de coresponsabilité
et d'universalité. Il s'agit donc bien
que les Missions locales, les Fongecif, l'Apec,
Pôle emploi et Cap emploi parlent un même
langage. C'est la force du Conseil régional d'avoir
développé les mêmes compétences en matière de
conseil aux personnes dans deux réseaux.
S'agissant de la Bourgogne, où le conseil en
évolution professionnelle est mis en oeuvre
depuis 2013, nous avons distingué les consultants
qui faisaient du CEP de ceux qui faisaient
d'autres prestations du CIBC. Par ailleurs, il n'y
a pas concordance entre la mission de service
public, qui relève des instances régionales, et
les prestations de services développées par les
CIBC : l'union ou la fédération régionale des
CIBC ne sont pas producteurs de services, ce
sont des forces d'ingénierie, d'échanges et de
développement de compétences. En ce qui me
concerne, je ne mélange pas les discussions
lorsque je rencontre les différents responsables
nationaux sur ces sujets. Je ne suis pas là pour
défendre un positionnement CIBC
dans le cadre du CEP, je pense
que cela relève des initiatives
régionales, de la mise en place
du service public régional de
l'orientation (SPRO) et des
logiques territoriales qui peuvent
être très particulières. Je défends
par contre le rôle spécifique,
initiateur et innovant, que peut
jouer notre réseau dans la réforme
du bilan de compétences.

C'est-à-dire ?

Très concrètement, il est pour
nous essentiel de garder au bilan
de compétences sa caractéristique
de modèle, ne serait-ce que pour répondre
aux caractéristiques de la loi de 1991 et des
textes associés : le bilan de compétences doit
continuer de travailler sur la globalité d'un projet
professionnel, de l'information préliminaire
au plan d'action. Ensuite, nous aurons
beaucoup plus de facilité à avoir un contrôle
qualité sur un modèle que sur une prestation
extrêmement modulable et “parcellisable". Il y
a aujourd'hui trois grands volets de difficultés
et de défaillances en matière de qualité pour
le bilan de compétences. Le premier volet
touche à la nécessité de réactualiser les repères
méthodologiques, qui pour un certain nombre
sont en décalage avec les besoins des personnes
et des organisations. Le deuxième concerne
la très forte hétérogénéité des prestataires et
le troisième l'hétérogénéité des procédures
d'agrément des Fongecif et des Opca.

Que proposez-vous ?

La mise en place d'une certification Afnor du
bilan de compétences. L'avantage, c'est d'avoir
un process objectif et externe à toutes les
instances, soit de décision, soit de financement,
soit de réalisation. Nous savons bien que la
dimension régionale est très souvent un appui
dans la dynamique des dispositifs, mais il
peut aussi y avoir des inconvénients dans la
diversité interrégionale de ce qui se met en
oeuvre. Ne serait-ce que pour prendre en compte
les problématiques de mobilité géographique
des individus, un service comme le bilan de
compétences doit répondre à des caractéristiques
nationales. Il est insensé que le service soit
différent selon que l'on soit à Paris, Guéret ou
Bordeaux, or c'est aujourd'hui malheureusement
ce qui se passe. L'idée d'une norme nationale,
gérée et contrôlée de façon objective par un
organisme spécialisé et externe nous paraît une
démarche de fond importante.

Si l'on revient sur la méthodologie du bilan de
compétences, l'idée est d'apporter un élément
de modulation tout en restant dans le cadre légal.
Cette modulation peut tenir compte de trois types
de variables : le bilan est-il intégré ou non dans
un parcours d'accompagnement comme le CEP ?
Le bénéficiaire arrive-t-il avec un projet à peu
près établi où est-il est sur un questionnement
général ? Quel est son degré d'autonomie ? Ces
trois variables permettent d'avoir une idée d'un
bilan qui pourrait varier de façon très importante,
entre 10 heures et 24 heures. Nous travaillons
aujourd'hui de façon très concrète sur les
séquences pédagogiques qui étaieraient tout ça.

Quand doit-on solliciter le CEP et le bilan de
compétences ?

Dans la logique des choses, tel que le souhaitent
l'État et les partenaires sociaux, la clé d'entrée
universelle, c'est le CEP. Ce qui n'empêchera pas
qu'il y aura toujours des salariés qui souhaiteront
uniquement avoir un traitement ponctuel et
très individuel de leur demande via un bilan de
compétences.

En Bourgogne, les statistiques 2013 montrent
que les salariés engagés dans le CEP viennent
très rarement pour des problèmes de projet. Ce
qui arrive en premier, c'est le désir d'avoir une
connaissance plus précise de leur situation et,
très souvent, ils expriment un mal-être et une
perte de sens au travail. Le conseiller en évolution
professionnelle transmet alors tout un ensemble
d'informations sur les dispositifs dont elle pourrait
bénéficier et, en fonction des besoins, la personne
se dirige ensuite soit vers l'organisme spécialisé
qui correspond à sa situation, soit vers le bilan
de compétences. Dans ce cas, le conseiller en
évolution professionnelle a normalement déjà fait
une analyse de la situation et des besoins, donc,
la première phase du bilan de compétences est
pratiquement faite.

L'enjeu est de mailler les compétences et de
coresponsabiliser chacun. Nous ne sommes pas
sur un sous-bilan mais sur un bilan global qui
optimise et module ses séquences en fonction
des objectifs de la personne et de ce qui s'est fait
en amont. Il s'agit d'assembler ces différentes
données dans un processus cohérent et global
qui aboutit à l'élaboration et à la formalisation
d'un projet, avec le souci qu'un certain nombre
d'informations, notamment le projet et la
formation, puissent être communicables à un
tiers, sans déroger à la loi.