Loi Plein emploi : mesures en faveur des personnes handicapées

Droits attachés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Les droits liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sont désormais étendus à toutes les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi de personnes handicapées, à l'exception des ayants droit de victimes ou pensionnés de guerre (art. L5212-13-1 du Code du travail nouveau). Il s'agit de simplifier les démarches de ces personnes qui n'auront plus à demander cette reconnaissance auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) pour bénéficier des droits suivants :

• des mesures relatives à l'apprentissage (déplafonnement de l'âge, allongement de la durée de l'apprentissage, majoration du coût contrat pour les besoins d'aménagement) ;
• la majoration de la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle ;
• le recrutement par une entreprise adaptée ;
• le bénéfice de l'emploi accompagné ;
• l'accès aux activités des établissements et services de pré-orientation et de réadaptation professionnelle.

Par ailleurs, la reconnaissance automatique de la qualité de travailleur handicapé est accordée à davantage de jeunes. Dorénavant, pour les personnes âgées de 15 à 20 ans (et non plus seulement de 16 à 18 ans), l'attribution de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé ou de la prestation de compensation ainsi que le bénéfice d'un projet personnalisé de scolarisation valent une RQTH (art. L5213-2 du Code du travail modifié).

La loi supprime l'orientation en milieu ordinaire de travail associée à la délivrance d'une RQTH.  Le travailleur handicapé n'aura plus besoin d'être orienté vers le milieu ordinaire pour pouvoir y exercer une activité. Il sera présumé pouvoir le faire (art. L5213-2 du Code du travail modifié).

Enfin, France Travail et les Cap emploi devront proposer un accompagnement adapté aux besoins des personnes ayant fait l'objet d'une décision de RQTH et inscrites ou souhaitant être inscrites en tant que demandeurs d'emploi (art. L5312-1 du Code du travail modifié).

Emploi accompagné

A compter du 1er janvier 2025, la gestion du dispositif d'emploi accompagné sera transférée à l'Etat. Le dispositif sera mis en œuvre par des organismes selon un cahier des charges prévu par arrêté (et non plus par décret) et après signature d'une convention avec l'Etat et soit France Travail, un Cap emploi ou une mission locale (art. L5213-2-1 du Code du travail modifié).

Passeport de compétences

Afin d'améliorer l'accès à la formation, notamment à l'apprentissage, ou à l'emploi d'une personne en situation de handicap, le passeport de compétences recensera les informations relatives aux aménagements dont la personne aura bénéficié tout au long de sa vie (pendant sa scolarité, en formation professionnelle ou en emploi) dans le but de faciliter la mise en place de nouveaux aménagements. Il s'agit d'éviter les ruptures d'aménagement.
Les informations seront précisées par arrêté et seront fournies par :

• l'Etat ;
• les collectivités territoriales ;
• l'Agefiph ;
• l'employeur ;
• toute personne morale mettant en place un aménagement ou intervenant dans le champ du handicap.
  La personne pourra ainsi, à l'entrée en formation ou en emploi, faire valoir le maintien des aménagements mentionnés dans son espace personnel sur la plateforme Mon compte formation.
  La consultation de ces informations par un tiers ne sera possible que sur autorisation de la personne handicapée (art. L5213-2-2 du Code du travail nouveau).

Entreprises de travail adapté

Deux dispositifs expérimentaux prévus par la loi Avenir professionnel de 2018 sont désormais inscrits dans le Code du travail : les contrats Tremplin et les entreprises adaptées de travail temporaire. Par ailleurs, les travailleurs employés dans les entreprises adaptées auront accès à la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI).

Contrats tremplin

Rappelons que ces contrats de travail à durée déterminée visent à faciliter la transition professionnelle des travailleurs handicapés vers d'autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d'un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation.

En fonction des actions d'accompagnement et de formation professionnelle mises en œuvre ainsi que de la situation du salarié au regard de son projet professionnel, ces contrats pourront déroger aux dispositions du Code du travail relatives à la durée totale des contrats à durée déterminée, dans la limite de 24 mois, ainsi qu'à celles relatives aux conditions de leur renouvellement, dans la limite d'une durée totale de 60 mois. Un décret déterminera les conditions de ces dérogations, les modalités spécifiques de suspension ou de rupture du contrat à l'initiative du salarié ainsi que des dérogations à la durée hebdomadaire minimale du travail (art. L5213-13-2 du Code du travail nouveau).

Entreprises adaptées de travail temporaire

Les entreprises adaptées de travail temporaire mettent en œuvre un accompagnement renforcé de leurs salariés handicapés destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation des compétences acquises durant leur formation et leur transition professionnelle vers d'autres entreprises.

Par dérogation aux dispositions du Code du travail, les contrats de mission pourront toujours prévoir une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale de droit commun de 24 heures, en fonction du handicap. De plus, la durée maximale de ces contrats sera toujours de 24 mois, au lieu de 18 comme prévu en principe pour un contrat de mission.

Par ailleurs, aucun délai de carence ne sera applicable entre deux contrats conclus avec le même salarié ou en cas d'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice, à l'issue du contrat, en contrat à durée déterminée d'une durée d'au moins deux mois.

Enfin, les entreprises adaptées de travail temporaire pourront également conclure les contrats de travail à durée indéterminée intérimaires (art. L5213-13-3 du Code du travail nouveau).

Préparation opérationnelle à l'emploi - POE

La loi donne aux travailleurs handicapés employés dans les entreprises adaptées l'accès à la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI).  Ce dispositif permet de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour pouvoir répondre à une offre d'emploi (art. L6326-1 du Code du travail modifié).

Dispositions relatives aux Esat

La loi contient des mesures relatives aux Etablissements et services d'aide par le travail qu'elle renomme Etablissements et services d'accompagnement par le travail (Esat). Les Esat pourront participer au réseau pour l'emploi créé par la loi pour réunir l'ensemble des acteurs de l'emploi et de l'insertion. Le contrat signé par les travailleurs au sein de ces établissements est rebaptisé contrat d'accompagnement par le travail.

Orientation des personnes handicapées

En principe, la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) d'une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) prend ses décisions sur la base d'une évaluation réalisée par l'équipe pluridisciplinaire. Afin de fluidifier le parcours des personnes en situation de handicap, France Travail et les Cap emploi pourront formuler directement à la CDAPH des propositions d'orientation en Esat ou en établissements et services de réadaptation professionnelle sans passer par l'évaluation de l'équipe pluridisciplinaire. Un décret fixera le modèle et le contenu minimal des conventions qui devront être conclues au plus tard au 1er janvier 2027 entre ces opérateurs et les MDPH (art. L5312-1 du Code du travail et L146-9 du Code de l'action sociale et des familles modifiés ; art. 14, III de la loi).

Droits des travailleurs

La loi reconnaît aux travailleurs en Esat des droits individuels et collectifs prévus par le Code du travail leur conférant un statut d'assimilé salarié. A compter du 1er janvier 2024, ces travailleurs bénéficieront du droit d'adhésion à un syndicat, du droit d'expression, du droit d'alerte et de retrait, du droit de grève, de la possibilité de participation à une instance de représentation du personnel. A compter du 1er juillet 2024, seront aussi reconnus le droit aux remboursement des frais de transport, aux titres-restaurant et aux chèques vacances et le droit à une complémentaire santé (art. L344-2-6 à L344-2-10 du Code de l'action sociale et des familles nouveaux ; art. 14, II de la loi).

Conclusion d'un contrat de travail

Jusqu'à présent, la personne accueillie en Esat qui conclut un contrat de travail peut bénéficier d'une convention passée entre l'Esat, son employeur et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale précisant l'aide apportée par ces structures au travailleur handicapé et à son employeur pendant la durée du contrat, dans la limite d'un an renouvelable deux fois. Cette convention est rendue obligatoire, sauf opposition de la personne ou de son représentant légal (art. L344-2-5 du Code de l'action sociale et des familles modifié).

Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi, art. 6, 8 et 10 à 15

Accès abonnés des fiches pratiques du droit de la formation :

Fiche 40-2 Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Fiche 40-28 Expérimentations dans les EA : emploi tremplin et travail temporaire

Fiche 40-29 Emploi dans les établissements et services d'accompagnement par le travail (Esat)