Activité partielle de longue durée rebond : nouveau dispositif de la loi de finances 2025

Nous présentons l'essentiel du dispositif.

Contexte de mobilisation

> L'entreprise considérée est confrontée à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre sa pérennité.

L'APLD-R est ouverte au plus pour près d'un an, entre le 1^er mars 2025 et au plus tard le 28 février 2026. Les avenants éventuels aux accords collectifs au niveau de l'entreprise au sens large (établissement, entreprise ou groupe) instituant le dispositif ou les documents éventuels modifiant le document de l'employeur instituant le dispositif pourront être transmis après le 28 février 2026.

Conditions pour le bénéfice du dispositif

> Conclusion préalable d'un accord collectif

Pour bénéficier du dispositif, un support contractuel négocié est nécessaire ; ainsi il doit être conclu un accord :

- d'établissement, d'entreprise ou de groupe ;

- ou de branche étendu¹. Dans ce cas, l'employeur qui souhaite bénéficier de l'APLD-R en vertu de cet accord élabore, le cas échéant après consultation du CSE si existant, un document de mise en œuvre de cet accord de branche étendu et définissant les engagements spécifiques en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle ci-après relatés.

>> Contenu de l'accord collectif / du document sur le fondement de l'accord de branche le cas échéant

L'accord collectif contient des informations sur la mise en œuvre de l'APLD-R (activités et salariés concernés, notamment). Il contient également les engagements spécifiquement souscrits en contrepartie, notamment pour le maintien de l'emploi et la formation professionnelle. A ce titre, il convient notamment de préciser les actions de développement des compétences relevant du champ de la formation professionnelle² que l'employeur proposerait aux salariés en application de ses engagements. Il s'agit ainsi des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage. En présence d'un document de l'employeur pris sur le fondement d'un accord de branche étendu, ces actions proposées sont précisées dans celui-ci.

> Transmission et contrôle de l'autorité administrative

L'employeur transmet l'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou le document de mise en œuvre d'un accord de branche étendu à l'autorité administrative³ pour validation de l'accord ou homologation du document. L'autorité administrative s'assure du respect des engagements pris par l'employeur qui sont applicables pendant toute la durée d'application de l'accord ou du document. La validation ou l'homologation par l'autorité administrative⁴ s'effectue après vérification de certains points, sensiblement différents selon qu'est soumis un accord collectif au niveau d'entreprise au sens large (établissement, entreprise ou groupe) ou un document d'employeur pris sur le fondement d'un accord de branche étendu.

Pour un accord collectif au niveau d'entreprise au sens large, l'autorité administrative contrôle par exemple en vue de la validation la mention de l'ensemble des informations qu'il doit contenir.

Pour un document d'employeur sur le fondement d'un accord de branche, elle vérifie avant homologation par exemple la régularité de la procédure d'information et de consultation du CSE si existant.

Décision de l'autorité administrative

La décision de validation est notifiée dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord collectif du niveau d'entreprise au sens large. La décision d'homologation, dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document de l'employeur de mise en œuvre de l'accord de branche étendu. La décision prise doit être motivée.

Communication aux salariés de la décision

La décision de validation ou d'homologation⁵ et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leur lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Application de dispositions de l'activité partielle et une règle de non-cumul déterminée

Les dispositions relatives à l'aide aux salariés placés en activité partielle sont applicables à l'APLD-R, sauf une prévoyant que l'autorité administrative peut définir des engagements spécifiquement souscrits par l'employeur en contrepartie de l'allocation qui lui est versée, en tenant compte le cas échéant des stipulations de l'accord collectif d'entreprise d'activité partielle si existant.

Par ailleurs, un employeur bénéficiant de l'APLD-R ne peut pas bénéficier concomitamment et pendant toute sa durée d'application, du dispositif spécifique d'activité partielle dénommé « activité réduite pour le maintien en emploi » de l'article 53 de la loi du 17 juin 2020.

Renvoi à un décret d'application

Un décret devra être pris pour l'application du dispositif d'APLD-R. Il devrait fixer le montant, modalités de calcul et d'attribution de l'allocation employeur et des indemnités de salariés.

Le décret pourrait aussi, entre autres, préciser davantage le contenu de l'accord collectif ou du document de l'employeur, les modalités de remboursement d'allocation le cas échéant.

A date, selon un communiqué du Gouvernement, il est indiqué que « l'APLD-R permet une prise en charge d'une partie des salaires par l'État et l'Unedic avec un reste à charge de l'employeur de 15 %, dans la limite de 40 % de temps chômé ».

Sanctions

L'employeur s'expose à une demande de remboursement des allocations d'APLD-R perçues en cas de non-respect de ses engagements.

Article 193 loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025

¹ L'accord de branche en cause est étendu dans les conditions de l'article L2261-15 du Code du travail (arrêté ministériel d'extension).

² article L6313-1 du Code du travail

³ Services de DDETS/unités départementales de DRIEETS en Ile-de France selon nous. Le(s) dépositaire(s) des accords/documents pourrai(en)t être précisément identifié(s) par le décret à venir. 

⁴ La procédure de validation est renouvelée en cas de conclusion d'un avenant de révision. ll est procédé à une nouvelle homologation en cas de reconduction ou d'adaptation du document de l'employeur.

⁵ La décision de validation ou d'homologation peut être tacite en cas de silence de l'administration jusqu'à l'issue des délais dont elle dispose pour la notifier (15 ou 21 jours). Dans ce cas, l'employeur porte à la connaissance des salariés une copie de la demande de validation ou d'homologation, accompagnée de son avis de réception par l'administration.

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