Activité partielle de longue durée rebond : modalités d'application
Un décret du 14 avril 2025 détermine les conditions de recours au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond. Il fixe notamment le montant minimum de l'indemnité versée au salarié et celui de l'allocation versée à l'employeur.
Par Delphine Fabian - Le 17 avril 2025.
La loi de finances pour 2025 a créé le dispositif d'activité partielle de longue durée rebond destiné à assurer le maintien dans l'emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Pour bénéficier de ce dispositif, l'employeur doit conclure un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou, s'il est couvert par un accord collectif de branche étendu, élaborer un document conforme aux stipulations de cet accord de branche. Ces accords ou ce document doivent être transmis à l'autorité administrative pour validation ou homologation. Le dispositif est applicable jusqu'au 28 février 2026.
Les accords doivent définir notamment les engagements spécifiques en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Le décret du 14 avril précise que ces engagements ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux besoins de compétences au regard des perspectives d'activité de la branche, du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement.
L'accord collectif doit préciser la liste des actions de développement des compétences proposées aux salariés compris dans le périmètre du dispositif, ainsi que les modalités de financement de ces actions et d'information des salariés à leur sujet.
L'accord doit aussi mentionner la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale de travail ou, lorsqu'elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée contractuelle.
Cette réduction ne peut être supérieure à 40 %. Elle s'apprécie pour chaque salarié sur la durée d'application du dispositif et peut conduire, pour certaines périodes, à la suspension temporaire de l'activité.
Les accords peuvent prévoir, lorsqu'une situation économique particulière le justifie, les conditions dans lesquelles la réduction peut aller jusqu'à 50 %. Dans ce cas, cette réduction doit être autorisée par l'autorité administrative.
Enfin, les accords peuvent prévoir les conditions dans lesquelles les salariés utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif.
Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail ou de la durée collective du travail ou contractuelle.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
Pendant la réalisation des actions de formation mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.
Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal, pour chaque salarié, à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Il ne peut être inférieur à 9,40 euros (8,10 euros à Mayotte).
Ce minimum n'est pas applicable lorsque leur rémunération est inférieure au Smic, aux salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, aux journalistes pigistes en collaboration régulière et aux VRP.
Enfin, le décret énonce les modalités de validation de l'accord collectif ou d'homologation du document de l'employeur et les conditions d'obtention des autorisations de placement en activité partielle.
