Chapitre 2 : Intervention des partenaires sociaux

Au niveau des branches professionnelles, les fédérations patronales et syndicales de salariés ont pour mission, en particulier de définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de leur champ d’application. Toutefois, le législateur fait primer la négociation d’entreprise sur les textes négociés au niveau de la branche professionnelle, dans de nombreuses matières. L’entreprise apparait ainsi comme un niveau d’adaptation des règles législatives aux réalités de l’entreprise.

Rôle de la branche en matière de formation professionnelle
Les branches professionnelles interviennent dans plusieurs domaines importants de la formation professionnelle : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sectorielle et territoriale, l’élaboration des certifications professionnelles, le pilotage de l’alternance et le financement de l’alternance. Parallèlement au pilotage des dispositifs de formation, les branches professionnelles ont développé et produit des outils dans le champ des politiques emploi-formation. Ce renforcement du rôle de la branche professionnelle s’est accompagné d’un double mouvement de restructuration des branches professionnelles, et de regroupement de certaines instances paritaires nationales.

Trois instances paritaires de premier plan
La structuration interne d’une branche professionnelle s’articule autour de trois instances paritaires qui permettent de prendre des initiatives dans le domaine des certifications professionnelles et de développer des stratégies interbranches : la Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), l'opérateur de compétences (Opco) et l'Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ).

Négociation collective : innovation et adaptation
La spécificité du système de la formation professionnelle réside dans le rôle accordé aux partenaires sociaux dans la négociation collective. Ainsi, la négociation collective intervient à plusieurs niveaux complémentaires : national interprofessionnel, des branches professionnelles et de l’entreprise. Au niveau de la branche, la loi prescrit des négociations triennales sur des thématiques particulières. Au niveau de l’entreprise, la loi ne prescrit pas de négociation en matière de formation professionnelle mais la formation peut être abordée lors de négociations obligatoires. Par ailleurs, le législateur en affirmant la primauté de la négociation d’entreprise ouvre la possibilité d’une négociation permettant à l’entreprise d’adapter certaines règles à ses besoins. La négociation d’entreprise a été renforcée également grâce à la possibilité de négocier même en l’absence de délégués syndicaux.

Branche professionnelle : construction et outils d'intervention

Le rôle accru des branches professionnelles se caractérise par les missions qui leur sont confiées et l’accroissement des thèmes de négociation qui leur sont soumis. Ce rôle dévolu à la branche ne peut être effectif qu’à la condition de créer des champs d’intervention économique cohérents et pertinents et de leur donner un socle conventionnel solide. Ainsi, le développement du rôle de la branche s’accompagne d’une volonté de diminuer leur nombre.

Fiche 2-1 : Regroupement des branches professionnelles Fiche 2-2 : Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) Fiche 2-3 : Opérateurs de compétences (Opco) Fiche 2-4 : Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) Fiche 2-5 : Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) Fiche 2-6 : Outils interbranches

Négociation collective au niveau de la branche

La négociation constitue une des principales missions des branches professionnelles. En matière de formation professionnelle, les partenaires sociaux doivent négocier un accord-cadre au moins tous les quatre ans. A défaut, ils doivent négocier tous les trois ans sur certains thèmes. Outre la négociation sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, cette négociation doit être conduite notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

Fiche 2-7 : Négociation de branche sur les dispositifs de formation Fiche 2-8 : Négociation de branche sur l'emploi et la formation

Négociation collective au niveau de l'entreprise

Au niveau de l’entreprise, la formation n’est pas en soi un thème de négociation obligatoire. La formation est un instrument au service d’une politique ou d’un objectif social identifié par le législateur (GPEC, égalité femme homme, emploi, insertion, handicap …) et pour lesquels existe une obligation de négocier. Au-delà du champ de la négociation obligatoire, le législateur reconnaît la primauté de l’entreprise comme niveau de négociation pour adapter la règlementation aux besoins de l’entreprise.

Fiche 2-9 : Négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) Fiche 2-10 : Négociations sur les salaires, l'égalité femmes-hommes et la QVCT Fiche 2-11 : Négociation d'entreprise en matière de compte personnel de formation Fiche 2-12 : Autres thèmes de négociation d'entreprise

Champ d'application, durée et contenu de la convention ou de l'accord

La convention ou l’accord doit déterminer son champ d’application professionnel et territorial. En principe conclu à durée indéterminée, la convention ou l’accord peut également ne s’appliquer que pour une durée fixée par les parties. Par ailleurs, certaines clauses sont exigées sous peine de nullité.

Fiche 2-13 : Champ d'application d'un accord ou d'une convention Fiche 2-14 : Durée et entrée en vigueur d'un accord ou d'une convention Fiche 2-15 : Contenu d'un accord

Conditions de négociation et de conclusion de la convention ou de l'accord

La capacité à négocier est soumise à une règle de représentativité, qu’il s’agisse de la partie représentant les salariés ou de celle représentant les employeurs. Pour être valable, la convention ou l’accord ne doit pas avoir fait l’objet d’une opposition. Au niveau de l’entreprise, les modalités de négociation ont été élargies afin de favoriser la conclusion d’accords notamment dans les petites entreprises. Enfin, la conclusion des conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, nécessite le respect de règles spécifiques tenant à leur dépôt et publication.

Fiche 2-16 : Capacité à négocier Fiche 2-17 : Parties pouvant négocier au niveau de l'entreprise Fiche 2-18 : Agrément d'un accord collectif du travail Fiche 2-19 : Formalités de dépôt et de publication d'un accord

Conditions d'applicabilité de la convention ou de l'accord

La recomposition de l’articulation entre accords de branche et accords d’entreprise confirme la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche tout en réaffirmant le rôle de régulation de la branche dans la construction de l’ordre social sur treize thématiques. Il convient de déterminer quel texte conventionnel doit obligatoirement, au niveau professionnel, être appliqué par l’employeur. Après sa conclusion, une organisation syndicale de salariés ou une organisation d’employeurs représentative peut adhérer à l’accord sous certaines conditions. L’interprétation des textes conventionnels est une prérogative des juges du fond. Enfin, ces textes conventionnels peuvent être révisés ou dénoncés

Fiche 2-20 : Détermination de la convention collective applicable Fiche 2-21 : Articulation des différents niveaux de négociation Fiche 2-22 : Contrôle du juge et interprétation des accords collectifs de travail Fiche 2-23 : Contestation d'un accord Fiche 2-24 : Extension et élargissement d'une convention ou d'un accord Fiche 2-25 : Effets de l'application d'une convention ou d'un accord Fiche 2-26 : Adhésion à une convention ou un accord Fiche 2-27 : Dénonciation et révision d'une convention ou d'un accord