Chapitre 24 : Plan de développement des compétences

Le législateur pose le principe selon lequel l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue, à l’initiative de l’employeur, est assuré, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences. Il affirme, par là même, le caractère facultatif de celui-ci. L'employeur doit cependant répondre à certaines obligations en matière de formation professionnelle (adaptation au poste et maintien dans l’emploi notamment).

La décision d’envoi en formation du salarié, une prérogative de l’employeur
L’employeur qui décide de former un de ses salariés exerce son pouvoir de direction. À ce titre, le salarié exécute une mission professionnelle. Un refus de participer ou un comportement inadéquat durant la formation peuvent constituer une faute pouvant justifier un licenciement.

Une rémunération maintenue durant la formation pour certaines formations
Les formations dites obligatoires, inscrites au plan de développement des compétences, s'effectuent obligatoirement sur le temps de travail et permettent le maintien de la rémunération. Il en est de même pour les formations non obligatoires effectuées également sur le temps de travail. En revanche, dès lors qu'une formation non obligatoire est réalisée en tout ou partie hors du temps de travail, elle ne peut ouvrir droit à une contrepartie que si un accord collectif le prévoit.

La situation du salarié au retour de l’action de formation
L'employeur peut, contractuellement, en accord avec son salarié, prévoir la prise en compte de la formation suivie par ce dernier dans le développement de sa carrière.
Il peut souhaiter, avant de financer la formation du salarié, s’assurer du retour de son investissement sur les compétences acquises par ce dernier en cas de départ de l'entreprise. À cette fin, une clause de dédit-formation peut être conclue avec le salarié.

Obligation de gestion des compétences

L’entreprise est soumise à diverses obligations en matière de formation professionnelle : financement, adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, maintien de sa capacité à occuper un emploi, formations en matière de sécurité. Le plan de développement des compétences constitue le moyen privilégié d’organiser la formation dans l’entreprise, afin de répondre à ces obligations. Il doit être présenté pour consultation aux représentants du personnel. Les entretiens professionnels sont l’occasion d’évoquer avec les salariés leur participation aux actions ainsi prévues.

Fiche 24-1 : Contenu et objectif du plan de développement des compétences Fiche 24-2 : Obligation d'adapter le salarié à son poste de travail Fiche 24-3 : Obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi Fiche 24-4 : Obligation d'informer et de consulter le comité social et économique Fiche 24-5 : Obligation de financer le plan de développement des compétences

Départ en formation des salariés

L’employeur qui décide de former un de ses salariés exerce son pouvoir de direction. A ce titre, le salarié qui part en formation dans le cadre du plan de développement des compétences exécute une mission professionnelle. Cette mission de nature particulière peut avoir un impact sur la rémunération du salarié. En effet, si le temps de formation est traditionnellement considéré comme un temps de travail effectif, la formation peut se dérouler en dehors du temps de travail du salarié. Selon le caractère obligatoire ou non des formations, le régime applicable aux heures de formation diffère.

Fiche 24-6 : Choix par l'employeur des salariés partant en formation Fiche 24-7 : Maintien du lien de subordination pendant la formation Fiche 24-8 : Refus du salarié de partir en formation Fiche 24-9 : Rémunération et temps de travail pendant la formation Fiche 24-10 : Maintien de la protection sociale pendant la formation

Situation du salarié au retour de la formation

L’employeur peut tenir compte du comportement du salarié pendant la formation, ou des résultats de celle-ci, pour modifier ou rompre le contrat de travail. La formation pouvant faciliter la mobilité professionnelle, l’employeur peut souhaiter, avant de financer une formation à un salarié, s’assurer du retour de son investissement sur les compétences acquises par ce dernier. A cette fin, une clause de dédit-formation peut être conclue avec le salarié.

Fiche 24-11 : Prise en compte des résultats de la formation Fiche 24-12 : Clause de dédit-formation