Laurent Gontier (Laurent Gontier Conseil) : « Pour une évolution du cadre de référence de la fonction ressources humaines »

Dans un contexte où l'entreprise doit être offensive et inventive et donc avoir confiance en elle-même, comment activer, développer et valoriser le capital humain que représentent les collaborateurs ?

Niveau de confiance

Un des enjeux pour l'entreprise est « le niveau de confiance » qu'elle saura créer avec les équipes. Il déterminera : l'engagement (l'envie de réussir ensemble) et la qualité de la contribution (l'envie de faire bien et mieux ensemble).

Dans des entreprises de plus en plus « ouvertes », où le travail collaboratif est prôné comme le nouveau modèle d'organisation, les collaborateurs sont soumis à des activités cognitives et relationnelles à fortes charges mentales et émotionnelles qui font des compétences comportementales des compétences professionnelles fondamentales.

Coût des compromis

Dans ces organisations, le travail est de moins en moins connu, reconnu, discuté. Il se réduit à des objectifs, des tableaux de bord et des résultats économiques ; on ne connaît pas ce qu'il « coûte », le coût des compromis qu'il nécessite pour le collaborateur. Le travail est transparent. Ce déni du travail est le siège de toutes les méprises, de la vulnérabilité de l'organisation, des souffrances pour les collaborateurs et des risques pour leur santé.

Ici, le sujet n'est pas la qualité de vie, ni le bonheur au travail, mais la qualité du travail, la qualité de l'activité réellement effectuée par le collaborateur dans sa contribution quotidienne.

L'enjeu pour le collaborateur est la reconnaissance, la valorisation et la rétribution de sa contribution réelle et pas uniquement du travail prescrit par l'entreprise.

Contribution effective

Il est de la responsabilité de la fonction RH d'investir ce sujet, de donner ou redonner un statut et de la matérialité au travail en se dotant des outils qui lui permettent de reconnaître la valeur de la contribution des collaborateurs au développement et au résultat de l'entreprise. Une démarche qui part de la réalité du travail, de la contribution effective.

Une démarche qui positionne les collaborateurs et leurs compétences relationnelles, comportementales et techniques comme le principal facteur d'alignement entre la stratégie de l'entreprise et sa performance organisationnelle. Ce patrimoine de connaissance et de compétences est l'actif immatériel majeur de l'entreprise. Ce qui est en jeu, c'est un changement de paradigme entre le couple « emploi-salaire » vs « contribution-rétribution ».

Remise en cause du mode de management

On ne s'en sortira pas par une injonction managériale de plus. Il n'y aura pas d'avancée durable qui ne s'accompagne d'une remise en cause profonde du mode de management et de gouvernance. L'expression d'une culture d'entreprise et d'une pratique managériale qui démontre que « c'est possible » pour tous.

D'où l'importance pour les fonctions RH de se réinventer et de s'interroger sur leurs missions, leurs pratiques et les process et outils qu'elles déploient sous peine de perte de crédibilité et de légitimité, et à terme, de disparaître.