Entreprises : la mobilité interne, quelles perspectives  ?

76% des entreprises considèrent en effet la mobilité interne comme un enjeu « important » (75% pour le recrutement). L'importance perçue de la mobilité interne dépasse de loin celle de la rémunération, de l'amélioration des compétences, de la mobilité externe et de la gestion des départs, ou de diversité et inclusion. (Etude réalisée par Mon coach Mobilité)

La mobilité interne, un outil essentiel dans la guerre des talents 

La mobilité interne apparaît en effet en premier lieu comme un moyen de retenir et fidéliser les collaborateurs (41% des raisons invoquées pour expliquer son importance), dans un contexte où « Les gens ne restent dans une entreprise que s'ils ont un potentiel d'évolution ». 

Les crises récentes (COVID, Ukraine, inflation, …) semblent ici avoir surtout été des révélateurs et accélérateur de d'évolutions qui leur préexistaient. Ces évolutions dessinent des salariés moins fidèles à l'entreprise et porteurs d'attentes nouvelles qui prennent en compte l'ensemble des aspects de leur vie : l'équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, la durée des déplacements, la capacité à organiser sa vie au travail et le temps alloué au télétravail, la qualité de vie au travail, et plus généralement la question du sens, sont désormais autant de critères à prendre en compte pour attirer et conserver les profils intéressants. Plusieurs DRH le notent :

« On est confrontés à des sujets de quête de sens qui touchent l'ensemble des générations ».  

Si elle est donc un moyen de retenir les salariés, la mobilité interne est plus généralement un moyen de répondre aux nouveaux besoins de compétences, liés à l'évolution des métiers et à la nécessité d'adapter l'entreprise à son marché (21% des raisons invoquées pour expliquer son importance). L'objectif est de « renforcer l'employabilité des collaborateurs pour disposer des compétences sur les métiers nouveaux ». « La mobilité interne nous permet de piloter des compétences sur des métiers qui n'existent pas » ou « sur des métiers où il est difficile de recruter ».  

Un outil incontournable d'adaptation face aux évolutions de plus en plus rapides 

Si la mobilité interne est donc l'une des armes offensives de la guerre des talents sur un certain nombre de profils en pénurie, elle est aussi, à l'opposé, un outil défensif de reclassement (19% des raisons invoquées pour expliquer son importance), qu'il s'agisse de gérer les réductions d'effectifs, les réorganisations ou fusions, ou surtout les besoins de reclassement liés à l'obsolescence des postes. Les besoins de rétention ne concernent en effet pas tous les profils (« Chez nous, les gens tendent à rester. Mais pas les bonnes personnes ») et la mobilité interne permet de reclasser en interne les collaborateurs travaillant dans des métiers où les besoins baissent, en notant avec un des DRH répondants que :

« C'est plus facile d'apprendre un nouveau métier dans un environnement connu ».  

Enfin, la mobilité interne est un moyen de maintenir la motivation, donner du sens et « créer du mouvement » :

« C'est une priorité. Tout collaborateur qui a passé plus de 3 ans sur un poste doit pouvoir bouger en interne ».

Plusieurs notent d'ailleurs que c'est une responsabilité sociale de l'entreprise :

« Le développement de carrière et l''employabilité des collaborateurs, c'est un enjeu d'employeur responsable ». 

Cette nécessité de « créer du mouvement » s'applique aussi « là où les gens veulent moins bouger » : « Les collaborateurs restent de plus en plus longtemps au sein de la société. Il faut pouvoir leur proposer des choses, les faire bouger, qu'ils aient envie ou pas ». 

Dans ce contexte, la mobilité interne devient plus généralement un outil incontournable d'adaptation de la structure aux évolutions de plus en plus rapides auxquelles elle doit faire face. Comme le note un DRH : « On est une entreprise qui va très vite ; et donc ce sont des sujets permanents. On a 8% de l'effectif qui évolue chaque année en mobilité interne ». Et elle est d'autant plus efficace dans ce travail, qu'elle répond aussi bien aux besoins des collaborateurs qu'à ceux de l'entreprise :

« C'est hyper vertueux. Le collaborateur apprend des choses et développe son employabilité et sa motivation. Et l'employeur capitalise sur un collaborateur qui a les compétences, qui connaît l'entreprise et le groupe et qui s'y épanouit ; et puis c'est beaucoup moins de risques puisque c'est un profil connu ; et il est opérationnel tout de suite. Ça permet du coup de recruter des jeunes sur les postes vacants et d'éviter d'avoir des seniors sur des postes de juniors ».  

Un accompagnement individuel en aval de la mobilité plutôt qu'en amont 

59% des entreprises proposent en outre des dispositifs d'accompagnement individuel des collaborateurs en mobilité. L'accompagnement est très majoritairement proposé en aval de la mobilité, pour favoriser l'intégration dans le nouveau poste (sous forme d'accompagnement managérial, de coaching de prise de poste, de mentorat, de formation, …) ou faciliter la mobilité (financement du déménagement ou plus rarement accompagnement du conjoint, des enfants à l'international, …). 

Plus rares sont les entreprises qui proposent un accompagnement en amont de la mobilité, pour aider le collaborateur dans sa recherche d'emploi en interne (D'ailleurs 41% des entreprises seulement ont mis en place des comités de mobilité ou autres dispositifs d'identification des collaborateurs désirant bouger). Dans ce domaine, comme le note un DRH « Vous avez un projet de mobilité, vous en parlez à votre manager, à votre RH et vous vous débrouillez ».  

Quand il existe, cet accompagnement à la recherche d'emploi prend la forme d'ateliers ou de coaching des salariés en mobilité. Notons qu'il est en effet plus souvent proposé, aux collaborateurs sur des postes supprimés ou susceptibles de l'être, dans une logique de reclassement interne. 

Une politique de mobilité interne à développer et structurer 

Ces outils disparates s'organisent-ils aujourd'hui en une réelle « politique » de mobilité interne ?  

Plusieurs DRH notent que la mobilité interne est effectivement souvent « en retard sur nos enjeux dans ce domaine ». Et une très large majorité considère qu'à l'avenir la politique de mobilité interne va se structurer et surtout se développer

L'enjeu c'est de faire grandir cette politique de mobilité interne et de l'organiser mieux, en commençant par définir davantage d'indicateurs pour pouvoir suivre et évaluer notre action » ; « Il faut qu'on puisse mettre en place une palette d'accompagnements pour être attractifs ; et pouvoir communiquer dessus »

Evoluer vers quoi ? 

La politique de mobilité interne va donc devoir se développer pour accompagner l'accélération des évolutions de l'entreprise. Il va pour cela lui falloir lever les freins des salariés. 45% seulement des DRH interrogés sont en effet « plutôt » ou « tout à fait » d'accords avec l'affirmation « Nos salariés sont prêts à changer de poste en interne ».  

Cela passe probablement comme le remarque un DRH, par l'instauration d'une « culture du mouvement, qui n'oppose pas nécessairement l'interne et l'externe ». Cela passe surement par des parcours internes incitatifs et motivants.