Les compétences transversales et comportementales sont fondamentales pour l'innovation

Quelles compétences transversales ou soft skills sont mobilisées par les hommes et les femmes afin d'innover et de conduire la transformation de leurs organisations ? C'est la question au coeur du rapport rendu public le 3 mai par France Stratégie, fruit d'un travail de six ans mené par quatre experts de la psychologie de la personnalité, des sciences de gestion et de la sociologie, auprès de 364 managers.

Des compétences de nature socio-comportementale

« L'incertitude, la complexité et l'ambiguïté sont au cœur des sociétés modernes, constatent les chercheurs. Une meilleure compréhension de l'innovation et de la transformation dans les organisations nécessite, d'une part, de saisir les caractéristiques individuelles, collectives et environnementales des acteurs qui y contribuent et, d'autre part, de comprendre quelles sont les compétences spécifiques des innovateurs. Or, un grand nombre d'entre elles ne relèvent pas de la technique ou du métier mais sont de nature socio-comportementale ».

Après entretiens directs et enquêtes en ligne, les chercheurs ont construit une grille de lecture identifiants 25 compétences comportementales. Trois catégories de personnes ont été interrogées par le biais de cette grille : intrapreneurs (du privé et du secteur public), startupers et managers « classiques » (hors postes centrés sur l'innovation).

Typologie des innovateurs

« En montrant comment interagissent ces 25 soft skills selon ces trois catégories de personnes, l'étude établit une typologie des innovateurs selon leurs profils de soft skills, ainsi qu'une classification des environnements de travail plus ou moins favorables aux activités d'innovation et de transformation des organisations », expliquent les chercheurs.

Ils en tirent sept recommandations visant à développer les soft skills des personnes et des équipes en charge de ces activités, sur le triple plan de l'individu, du collectif de travail et de l'organisation. Pour l'essentiel, ces préconisations impliquent trois leviers.

Accompagner les individus

Le premier consiste à « former et accompagner l'individu dans la prise de conscience, la mobilisation et la légitimation des soft skills acquises dans des contextes de formation et de projets antérieurs ou extra-professionnels ». Pédagogues, formateurs, coachs, accompagnants à l'emploi, etc., doivent à la fois prendre et faire prendre conscience des soft skills mobilisées lors de la formation, pointent les experts.

Soutenir le management et les collectifs de travail

Le second est de « soutenir le management et les collectifs de travail dans les processus d'intégration d'une diversité de profils et de reconnaissance des soft skills associées ». Recruteurs, managers, membres des équipes, etc., doivent soutenir les aptitudes permettant de construire une compétence transversale, afin d'intégrer au sein d'un collectif une meilleure compréhension des uns et des autres, assurent les chercheurs.

Créer un environnement favorable

Enfin, le troisième doit « aider l'organisation à développer un contexte de travail et un environnement organisationnel permettant le développement des soft skills ». Directeurs, décideurs, managers, responsables des RH, etc., doivent organiser un cadre afin de développer les compétences de leurs collaborateurs, en concluent les chercheurs.

Pour en savoir plus :

« Les soft skills pour innover et transformer les organisations », document de travail de Brieuc du Roscoät, Romaric Servajean-Hilst, Sébastien Bauvet et Rémi Lallement, France stratégie, mai 2022

Ce rapport fera l'objet d'échanges et de débats lors d'une conférence organisée le 11 mai à Sciences Po, Paris