Intelligence artificielle et micro-learning, très tendance en 2024

Sans surprise, l'intelligence artificielle (IA) générative fait partie du menu.

Philippe Lacroix, cofondateur du cabinet conseil en e-learning et digital learning IL&DI, entrevoit deux axes d'évolution. « Les formateurs et ingénieurs pédagogiques conçoivent [actuellement] des scénarios, des parcours, modules, contenus, etc. Avec l'IA générative, je vois le passage du scénario pédagogique aux instructions pédagogiques données à des systèmes. Ils recevront un cadre, des objectifs, et adopteront en fonction de chaque individu, de son niveau initial, de ses caractéristiques, de ses préférences, etc. L'IA construira tout, ou une partie, du parcours de formation. »

Dialoguer avec l'intelligence artificielle

Il enchaîne : « ensuite, l'apprenant va devoir apprendre à dialoguer intelligemment avec l'IA. Apprendre à exprimer ce qu'il sait, ce qu'il cherche, pour que les contenus de formation soient générés en fonction de ses besoins. Essayer d'exprimer, aussi, ce qu'il a compris ou non pour que l'adaptative-learning garde le cap. »

Un scénario auquel Christophe Patte, fondateur de myRHline, goûte peu. En particulier le premier point. « 100% des entreprises refusent que leurs collaborateurs utilisent une IA générative sans accord du DSI (directeur du système d'information). L'IA n'entre pas dans les entreprises comme ça. Nous sommes un pays ultra-réglementé, il y a la RGPD, les sociétés ont leurs normes. » Son succès au sein des structures dépendrait aussi de la publicité autour. « Si les RH sont mauvais en communication et marketing interne, ça ne fonctionnera pas. »

Micro-Learning, contre le manque de temps

Autre tendance pressentie pour 2024 : l'envolée du micro-learning, solution envisageable pour les salariés en quête de compétences mais aux emplois du temps surchargés. « Encore faut il que les gens aient envie d'aller se former, qu'ils comprennent pourquoi ils le font », tempère Christophe Patte. « Mais le format court permet de rester concentré, comme le recommande les neurosciences », argumente Philippe Lacroix.

La possibilité d'intégrer la formation dans son quotidien professionnel, « sur le terrain », est aussi à surveiller de près. Tout comme la participation des salariés dans la construction des formations, inversant le modèle descendant. Chaque salarié devenant un formateur en puissance.

Formation en entreprise : un manque de réactivité ?

Les besoins en formation, en entreprise, sont recueillis lors des entretiens annuels d'évaluation.

Or, selon Christophe Patte, ce modèle n'est plus adapté. « Un RH sur deux est en train de revoir le process. Annuel ce n'est plus possible, ça doit être à minima au semestre, voire au trimestre. Aujourd'hui, on crée potentiellement des programmes de formation qui proviennent d'entretiens annuels, avec un décalage d'au moins six mois, le temps que le responsable du développement RH identifie les besoins et que les parcours soient construits. Si ça se trouve, ils ne sont plus adaptés [lors de leur déploiement]. Je pense que c'est l'une des problématiques principales traduisant le manque d'engagement des salariés. »

Toutes les pistes évoquées pour 2024 n'auront de sens que si la politique de formation est alignée avec la stratégie globale de l'entreprise, conclut Philippe Lacroix.