Reconnaissance des compétences syndicales : le CEET fait le point

Que faire après avoir été permanent syndical ? Dans une étude publiée récemment, le Centre d'études de l'emploi et du travail (CEET) recense les trois types de dispositifs de valorisation de l'expérience syndicale, avec leurs avantages et leurs inconvénients. Autant de pistes pour les partenaires sociaux qui se sont engagés, au mois de novembre -en même temps qu'ils ont signé sur l'emploi des seniors et l'assurance chômage- , à négocier sur le sujet. L'auteur de l'étude, Nicolas Simonpoli, maître de conférences à l'Université Paris Nanterre, s'est appuyé sur des situations individuelles de syndicalistes CGT, et sur des entretiens avec des formateurs et des consultants.

« Liste d'homologues »

Historiquement, le premier dispositif est la « liste d'homologues ». Déployée dans les grandes entreprises (EDF, GDF, SNCF) dès les années 1960, cette méthode consiste à comparer l'évolution professionnelle d'un élu à celle de salariés de l'entreprise dans une situation équivalente. Si ce dispositif permet de lutter contre les discriminations, il ne mesure pas les compétences acquises par le mandaté, alors qu'« elles dépassent parfois largement celles nécessaires à son métier d'origine », explique l'auteur. D'autre part, il permet difficilement d'accéder aux fonctions d'encadrement qui nécessitent, dans nombre d'entreprises, de posséder un diplôme particulier.

Référentiels de compétences syndicales

A ce « reclassement professionnel nivelé par la moyenne des salariés », les syndicalistes préfèrent donc aujourd'hui les référentiels de compétences. Il en existe deux types. Ceux élaborés par les pouvoirs publics décrivent les compétences génériques attachées aux différents mandats. Ainsi, depuis 2018, l'Afpa identifie des équivalences entre six domaines de compétences des mandatés (animer une équipe, traiter l'information...) et des titres professionnels. C'est également le principe du Mandascop, élaboré en 2012 par l'association Réalités du dialogue social. Toutefois, constate Nicolas Simonpoli, « les directions d'entreprises sont assez réticentes à reconnaître » ces compétences parce qu'elles ne font l'objet d'aucune évaluation personnalisée. Le second type de référentiel, que le chercheur a vu proposer par un cabinet de consultants, est propre à chaque entreprise et établi de manière paritaire. L'avantage de ce système est que les compétences acquises ne sont contestées par aucune des deux parties. Ses inconvénients : les dimensions conflictuelles du mandat sont difficilement valorisables et la reconnaissance s'arrête aux limites de l'entreprise.

Développement de l'offre universitaire

Le diplôme a, quant à lui, l'avantage de fournir une équivalence nationale. La reprise d'études s'inscrit « dans une histoire longue de la promotion ouvrière » (au Cnam notamment), rappelle Nicolas Simonpoli. Elle s'est aujourd'hui développée (grâce à la VAE notamment), en même temps qu'une offre de formation, par exemple à l'université Paris-Dauphine, à l'Institut d'études politiques de Paris, à l'université d'Orsay et dans les instituts du travail. Toutefois, note Nicolas Simonpoli, si le diplôme a l'avantage de « blanchir » le parcours syndical, il est aussi coûteux « financièrement et humainement ».