Séniorité : le cabinet Sémaphores prône une approche multigénérationnelle
Aujourd'hui, les entreprises ne peuvent plus se contenter d'accompagner les seniors vers la retraite. Ni même de redéfinir leur place en aménageant les postes de travail et en adaptant leurs compétences. Pour le cabinet Sémaphores (Groupe Alpha), il faut combiner ces démarches avec une approche multigénérationnelle de l'organisation, avec l'activité de l'entreprise comme fil conducteur.
Par Valérie Grasset-Morel - Le 11 mars 2025.
« Jusqu'à présent, il était assez facile de mettre en place des mesures destinées aux salariés de plus de 55 ans et de préparer la sortie des personnes proches de la retraite. Aujourd'hui, c'est plus compliqué avec l'allongement de l'âge de départ à la retraite », relève Yvon Gay, directeur associé de Sémaphores, lors d'un webinaire organisé le 4 mars par l'entité du Groupe Alpha. L'accompagnement des seniors vers la sortie ne peut plus être la seule solution à envisager. « Il faut voir les choses autrement : soit on considère que la gestion de la séniorité est un coût pour l'entreprise, soit un investissement », ajoute-t-il.
Ce qui n'empêche pas de combiner ces deux considérations et de prévoir à la fois des mesures d'accompagnement des fins de carrières et des dispositifs d'investissement dès 45 ans. Quoi qu'il en soit, « cette réflexion ne peut pas être prise de manière déconnectée des choix de l'entreprise », selon Philippe Eray, en charge de la practice séniorité au sein du cabinet.
Trois points d'entrée sur les seniors
Sémaphores retient trois points d'entrée sur les seniors. « Celle que l'on connaît historiquement vise à répondre à des attentes immédiates souvent liée à la pyramide des âges », indique Yvon Gay. Cette entrée consiste à proposer aux seniors diverses mesures dans le cadre de démarches individuelles ou collectives (accord de GEPP notamment) : bilan de 3e partie de carrière, bilan de compétences senior, accompagnement à la retraite, plan de transition et reconversion professionnelle, etc.
La deuxième entrée permet d'engager une démarche pour valoriser la place des salariés expérimentés, dans le contexte d'une pyramide des âges « en dos de chameau ». Les entreprises concernées sont celles qui ne veulent pas se séparer de tous leurs seniors. Cela passe par un diagnostic de situation pour avoir une vision claire des enjeux liés au vieillissement des équipes, l'aménagement des conditions de travail, l'identification des compétences transférables et les besoins en formation pour assurer la continuité du travail et des savoirs.
L'enjeu de la formation
La formation des seniors (diplômante, qualifiante et de terrain) doit être un point de vigilance pour les entreprises car les chiffres sont têtus : les seniors ont toujours moins accès à la formation que le reste de la population. D'après l'Insee, seul un tiers des actifs entre 55 et 64 ans participe à au moins une formation à but professionnel dans l'année contre la moitié des 25-44 ans. Les employeurs ne sont pas les seuls responsables. « Certains salariés estiment qu'à partir de 45-50 ans, ils n'ont plus besoin de se former », observe Philippe Eray.
La solution pour développer leurs compétences réside peut-être dans la troisième entrée retenue par Sémaphores qui consiste à « s'interroger en profondeur sur l'efficience multigénérationnelle sur l'organisation ». Le tutorat inversé entre les générations ou « reverse mentoring » consistant pour un jeune à transmettre à un aîné son savoir-faire sur les nouvelles technologies a déjà montré son efficacité au sein de groupes comme BNP Paribas, Pernod-Ricard ou Sanofi.
