Transmission des savoirs : la « logique d'investissement » en question

La logique d'investissement va “à l'encontre de la culture dominante en matière de formation professionnelle depuis la loi de 1970, c'est-à-dire depuis quarante ans", a pointé le responsable de la politique nationale FOAD à l'Afpa. Mais Pierre Breesé, spécialiste de la propriété intellectuelle et animateur de la table ronde, a relativisé : “Depuis vingt-cinq ans, les entreprises ont pris conscience de la nécessité de maîtriser et de transmettre les savoir-faire." Ajoutant : “Le modèle traditionnel, à savoir l'ancien qui offrait des bribes de ses compétences à la jeune recrue, est dépassé. Les entreprises réfléchissent à des politiques de mises en place d'outils de transmission."

Mais il faut distinguer, a indiqué Jacques Naymark, les connaissances “durables", liées aux types d'outils installés et appropriés, et les compétences “distillées", n'ayant qu'une courte durée de vie (de quelques mois à plusieurs dizaines d'années). “Dans l'informatique, tous les cinq à dix ans, les compteurs sont remis à zéro", d'autant que “les systèmes changent et les leaders du marché d'hier disparaissent et ne reviennent jamais." Pour Pierre Breesé, l'essentiel de la transmission nécessite l'apprentissage, pour les nouvelles générations, d'un “tour de main", une connaissance pratique ne relevant pas du droit de la propriété intellectuelle, mais de l'expérience factuelle. “La bonne réponse à cette problématique repose sur le good will, la marque, la plus-value. Une bonne marque peut représenter une énorme valeur extracomptable, car il est possible de créer de la valeur grâce au savoir-faire de ses salariés." Et de citer l'exemple du groupe Vigneault Frères, largement déficitaire, mais qui contenait en son sein la marque Dior qui, a elle seule, a permis son rachat.

Finalement, a repris Jacques Naymark, “au-delà des méthodes de compilation des connaissances techniques, le vrai enjeu de la formation est la restitution des savoirs. Il ne faut pas se contenter d'une approche en termes d'outils, qu'il s'agisse d'intranet, de workflow, de gestion électronique des contenus ou des documents." Le savoir-faire, de l'avis général, constitue l'un des éléments stratégiques du management. “Les entreprises gérées par des financiers purs et durs n'ont pas toujours en tête cette vision de l'investissement à long terme."

Malgré tout, Jacques Naymark se montre peu optimiste : “Les dispositions de l'Ani sur la formation hors temps de travail n'ont pas été reprises dans la loi de 2009. Cette dernière n'encourage guère les entreprises à faciliter les investissements immatériels de formation. La loi ne reconnaît que la consommation de stages et de formations en présentiel." Et l'absence de synergie entre les différents partenaires de la formation initiale et continue joue négativement sur la transmission.

[(Des ethnologues dans les entreprises

Comment formaliser les compétences d'un salarié ? Le conseiller en propriété industrielle Pierre Breesé a cité plusieurs expériences menées non par des spécialistes des RH, mais par des ethnologues. “Le savoir-faire n'est ni substantiel ni formalisé, a-t-il expliqué. Aussi, les ethnologues, dans les entreprises de high-tech qu'ils ont visitées, ont demandé aux scientifiques de tenir régulièrement des “carnets de laboratoire" afin d'établir des recueils d'expertise qui permettront de recueillir les connaissances des experts et de les conserver une fois que ces derniers auront quitté l'entreprise." Force est de reconnaître que certains techniciens, en dépit de leurs compétences, sont loin d'être suffisamment pédagogues pour permettre une transmission claire de leurs connaissances. “L'intervention des ethnologues s'accompagne souvent d'une série d'entretiens en présence d'un cogniticien, lequel établit des stratégies afin de faire évoluer les savoir-faire en temps réel dans le but de s'adapter aux besoins de l'entreprise 2.0."
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