Olivier Foschia, responsable pédagogique de l'association Transfer : {“La méthode Iod fonctionne car nous accompagnons beaucoup l'entreprise en amont, pendant et après le recrutement"}
Par Agathe Descamps - Le 01 avril 2011.
La méthode Iod, “Insertion par l'offre et la demande", conçue par l'association bordelaise Transfer et mise au service d'une trentaine de collectivités territoriales et de 6 000 entreprises, a permis de placer 3 000 personnes en CDI en 2010 (voir aussi notre article). Explications.
Quelle est la clé du succès de la méthode Iod ?
Sur le champ du recrutement, l'accompagnement se fait toujours avec une certaine distance. Nous, nous intervenons le plus tôt possible : dès qu'une entreprise identifie un besoin, nous nous déplaçons pour établir une fiche de poste détaillée, différente de ce que l'on peut trouver habituellement. Nous reconsidérons les missions qui doivent être confiées et réfléchissons aux ressources d'intégration utilisables pour un nouvel arrivant. Ce service est très apprécié des entreprises, qui ont souvent du mal à finaliser leurs besoins. Pour être informés des éventuelles demandes des entreprises, nous les démarchons régulièrement, et notre réputation locale joue également. De plus, un recrutement est souvent coûteux en temps et en argent. Avec la méthode Iod, l'idée est de ne présenter qu'un seul candidat et dans un délai court, de quarante-huit heures à une semaine.
Pourquoi ne présenter qu'une seule personne, l'entreprise n'a donc pas le choix ?
Aujourd'hui, ce qui explique les difficultés d'accès à l'emploi c'est la logique concurrentielle dans laquelle sont placés les candidats. Les entreprises ont toujours tendance à privilégier les plus diplômés et les plus expérimentés. D'où le phénomène de surqualification. Par exemple, est-il vraiment nécessaire d'avoir un bac + 2 pour être caissière ? Avec notre démarche, l'entreprise gagne du temps et évite les échecs post recrutement. Pour cela, notre présélection se doit d'être en adéquation avec la demande. Nous posons l'hypothèse que la personne que nous présentons pourra se positionner sur un emploi à partir du moment où elle dispose du maximum d'informations sur le poste qu'elle devra occuper. Nous sommes encore dans une vision très stéréotypée des chômeurs qui devraient s'adapter à l'emploi. Or, combien de personnes exercent actuellement parfaitement bien un travail sans lien avec leurs études ? D'autres ont, au gré de leur évolution dans une entreprise, des nouvelles tâches à accomplir, ce qu'elles font très bien. La logique du diplôme et de l'expérience est relative. Nous démontrons ainsi par l'action que d'autres voies de recrutement sont possibles.
Quels sont les postes proposés et comment l'embauche est-elle réalisée ?
Ce sont des personnes de premier niveau de qualification. Par choix politiques, la plupart n'ont pas de diplômes. Nous n'avons pas de postes spécifiques, car nous voulons leur offrir le choix le plus possible. Sont proposés des postes administratifs, d'agents, bref, tous les postes possibles.
Dans la méthode Iod, il n'y a pas d'entretien d'embauche au sens propre du terme, nous appelons ce temps de rencontre l'“entretien de mise en relation". Souvent, lors des entretiens d'embauche traditionnels, l'employeur pose des questions très fouillées, avec un point de vue subjectif qui est souvent défavorable au candidat. Nous inversons la logique afin de gommer ces rapports asymétriques en proposant une rencontre sur le lien du poste de travail et nous organisons l'échange sur la présentation précise du poste ce qui permet à chacun de prendre sa décision en connaissance de cause. Quand un emploi est choisi, les chances de réussir sont augmentées. D'ailleurs, sur dix embauches, trois ou quatre ne se font pas, soit en raison d'un refus du demandeur d'emploi, soit en raison de l'entreprise, mais ce sont souvent les deux en même temps.
Vous estimez que c'est l'accueil du salarié qui est primordial dans sa réussite…
Oui, d'ailleurs, les entreprises investissement beaucoup sur le recrutement et pas sur l'intégration initiale en se disant que cette partie relève uniquement de la volonté du salarié. Souvent, la seule forme accueil qui existe, c'est une plaquette et un livret expliquant le fonctionnement de l'entreprise. Quand il arrive dans une entreprise, le pouvoir d'initiative du salarié est moindre. Et même si ce sont des postes “simples", car aucune prise de poste n'est réellement simple. Il est donc important de structurer un plan d'accueil et, pendant les deux premiers mois, nous mettons en place des temps d'échange entre le salarié et l'employeur. Cet accompagnement est très apprécié des entreprises. D'ailleurs, 60 % des emplois dont nous avons connaissance sont issus d'entreprises avec lesquelles nous avons déjà travaillé.
