Cercle Vinci : {“Plus on stresse un salarié, moins il est capable de se former" }

Les chiffres sont sans appel. "Les entreprises forment moins qu'avant." Depuis 1993, la part consacrée à la formation au sein des entreprises de plus de 2 000 salariés baisse ou stagne. La durée des formations a été divisée par trois en quinze ans, et par deux en sept ans, a rappelé Philippe Joffre, directeur général de Paradoxes (management des systèmes de formation) en débutant la table ronde concernant l'adaptation de la formation des salariées aux nouvelles mutations auxquelles doivent faire face les entreprises, lors du premier Forum de la formation professionnelle, le 9 novembre (voir notre article).

Alors que le contexte économique est difficile, que les budgets sont serrés, les entreprises qui souhaitent malgré tout former leurs salariés émettent des demandes paradoxales. “Elles prônent la diversité des parcours et en même temps, un maximum de simplicité..." Philippe Joffre a proposé des pistes de réflexion : l'industrialisation de l'individualisation, l'accompagnement, l'accès à l'information, l'externalisation de la formation, et l'évaluation, “qui devient une question de survie, sauf à continuer de gaspiller du temps et de l'argent". Philippe Joffre ayant au préalable rappelé qu'un euro sur deux était consacré à la gestion de la formation et que 75 % des coûts investis ne concernaient pas la formation en tant que telle.

Les “Danone learning solutions"

Certaines entreprises ont déjà débuté cette réflexion et tentent de faire mieux, pour plus de salariés, en moins de temps et pour moins d'argent C'est l'exemple de Danone, qui compte 100 000 salariés dans le monde, dont 8 000 en France (une proportion en constante diminution depuis 1996). Lysiane Beaujard, directrice du développement des compétences France de Danone, a ainsi développé deux méthodes utilisées par le groupe afin de répondre à trois objectifs : accélérer le transfert des outils et des bonnes pratiques, partager la culture et les valeurs de la marque, et construire une communauté de managers solide.

Ainsi ont été mis en place les “Danone learning solutions", qui sont des kits de formation développés par les vingt responsables formation de chaque pays, prêts à être adaptés et traduits dans les autres pays. “Cela permet de développer les mêmes pratiques de formation tout en les adaptant localement, afin qu'elles correspondent le mieux aux personnes." Actuellement, 25 DLS ont été crées. Autre outil : le “Danone leardership college", qui a pour but de développer une communauté de formateurs en interne - qui exercent cette activité en plus de leur travail, sans aménagement de leur temps de travail. Le programme a été monté en amont avec un cabinet de consultants, les salariés souhaitant devenir formateurs ayant suivi de trois à cinq jours de formation.

Pour Sylvain Lecoq, président du Cercle Vinci, le succès d'une formation réside dans la communication que l'entreprise émet sur son avenir, ses prospectives, etc., que ce soit avec le consultant qui va préparer la formation ou avec les salariés, et notamment les managers, qui sont les “colonnes vertébrales" de l'entretien d'évaluation, et donc de la formation. “L'idéal serait que cet entretien soit suivi mensuellement." Si le manager intègre les mutations, il modifiera son management, en développant notamment la culture du droit à l'erreur, “la mise en valeur plutôt que la mise en avant de la faute", etc. Et Sylvain Lecoq de conclure : “Plus on stresse le salarié, moins il est capable de se former."