La Poste adopte les mesures préconisées par le rapport Kaspar sur la gestion RH de l'entreprise

Huit chantiers et quatre priorités, pour remédier à la situation sociale dégradée que connaît actuellement le groupe La Poste. La commission dite “du grand dialogue", présidée par Jean Kaspar et créée au sein de l'entreprise fin mars par la direction, a en effet rendu son texte le 12 septembre dernier, après cinq mois de travaux.

Selon ce rapport, si les résultats économiques de la stratégie de transformation de La Poste sont “incontestables", les “signaux d'alerte" sur “ses impacts humains" auraient dû être écoutés. Un certain nombre de changements sont, selon lui, nécessaires pour faire évoluer positivement l'entreprise. La direction a de son côté annoncé des mesures “immédiates".

Appelant au développement des synergies des acteurs, le rapport Kaspar demande à la direction d'accepter de “partager avec les syndicats les enjeux stratégiques de l'entreprise et d'accepter de soumettre les décisions à la discussion". Jean Kaspar estime également nécessaire la reconnaissance de la fonction de manager, “relais essentiels de la stratégique de l'entreprise". Pour parvenir à mettre en œuvre “cette nouvelle ambition", il préconise trois chantiers touchant en particulier les ressources humaines.

Premier d'entre eux : le reclassement. Il faut “une obligation de résultat" dans ce domaine, dit le rapport, “se donner un objectif temporel pour la gestion des situations individuelles", autrement dit “trouver une solution dans un délai maximum". Autres mesures concernant ce volet : la définition de l'accompagnement minimal à prévoir dans le cadre des reclassements (parcours professionnel, entretiens, etc.) et la mise en place d'un suivi des reclassements au niveau “DRH corporate".

Repenser la fonction RH

C'est le deuxième chantier. Jean Kaspar propose d'engager une réflexion sur la mise en place d'une fonction RH de proximité, “permettant de donner à chacun un accès à un interlocuteur compétent en matière de gestion RH quotidienne et à un professionnel de la gestion individuelle", capable de conseiller les salariés en matière de parcours professionnel, de formation et de mobilité.

Le troisième chantier concerne la GPEC. “Les mutations auxquelles La Poste est confrontée ont des conséquences importantes sur ses métiers, leurs évolutions et sur les compétences que doivent acquérir les agents", constate Jean Kaspar. Il importe donc de “renforcer le travail prospectif" sur ces métiers, qui nécessiteront la mise en place de “processus de transition professionnelle interne ou externe". Il précise : “Une telle approche implique que soient définies les politiques de formation permettant de répondre à ces évolutions, de définir les passerelles possibles entre les métiers, de prévoir les mesures d'accompagnement nécessaires et de redéfinir les politiques de recrutement."

“Chaque postier bénéficiera en 2013 d'une formation dans l'année"

Côté direction, Jean-Paul Bailly, PDG du groupe, a annoncé le 13 septembre avoir décidé de “la mise en œuvre de l'ensemble des préconisations du rapport Kaspar et le lancement de négociations rapides et globales sur ces points". La Poste s'engage à réaliser “un important effort d'investissement consacré à la formation et au dialogue social. Chaque postier bénéficiera en 2013 d'une formation dans l'année". S'agissant de la mobilité et des parcours de carrière, le PDG a annoncé qu'ils seront “facilités". Tous les postes de guichetiers seront “comblés en interne" par la promotion de collaborateurs volontaires des métiers “courrier" et “colis", indique la direction du groupe. Enfin, “l'entreprise garantira à tous les collaborateurs en reclassement une solution dans un délai maximal d'un an".

Autre annonce : le recrutement dès 2012, de 1 000 jeunes supplémentaires et 2 000 pour chacune des années 2013 et 2014, en privilégiant l'alternance. 15 000 personnes seront par conséquent embauchées sur la période 2012-2014. Des fonctions “RH de proximité" seront mises en place d'ici au 31 décembre et un institut du management sera créé au niveau du groupe, “pour préparer les managers aux enjeux de demain". Et la direction ajoute : “Les objectifs des managers comprendront systématiquement une dimension sociale et sociétale."