RTE, une politique RH qui accompagne les transformations de l'entreprise

Opérateur du réseau de transport d'électricité français, RTE a signé avant l'été un nouvel accord sur le handicap avec les partenaires sociaux. Cet accord s'inscrit dans une “dynamique de recrutement" en adéquation avec une politique RH en construction. En effet, l'entreprise, née en 2000 et devenue totalement indépendante en 2005, a dû construire sa politique sur des bases anciennes issues des pratiques d'EDF, dont elle a finalement été séparée.

C'est en effet à l'occasion du découpage d'EDF, soumise au jeu de la concurrence, qu'a été créée RTE en 2000, en parallèle d'EDF SA et d'ERDF. “Une nouvelle organisation s'est alors déployée, explique Pascal Magnien, directeur des ressources humaines de RTE, une DRH de plein exercice sur tous les champs classiques et, dès le début 2012 sur celui de la transformation et de l'organisation, ainsi que sur celui de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail que nous développons actuellement."

“Transformation et organisation" est un champ qui touche aux modifications internes de l'entreprise et, par conséquent, aux compétences des salariés. “Nous avons ainsi travaillé sur le chantier du métier « contrôle-commande », qui subit l'évolution des technologies. La direction des ressources humaines a été sollicitée pour préparer cette transformation. Pour le faire, nous avons créé une cellule de conduite de changement qui emploi à temps plein un sociologue", précise Pascal Magnien.

Cette cellule, pérenne, repère les salariés concernés par la “transformation" et les difficultés qu'ils sont susceptibles de rencontrer. “Elle les prépare à passer d'une situation initiale à une nouvelle situation. Il y a peu de chances que cela se passe bien pour tous, c'est pourquoi l'idée est d'aider le personnel concerné à se préparer à un nouveau métier." La cellule reçoit les salariés, les informe et identifie les écarts les plus difficiles à vivre, afin de trouver les mesures d'accompagnement adéquates “qui peuvent être des solutions financières en plus des formations". Selon Pascal Magnien, “la DRH est soucieuse des impacts sur les salariés. Elle peut très bien dire que le changement arrive trop tôt, qu'il faut attendre de franchir une première étape".
La DRH a également procédé à un changement important dans la gestion des ressources humaines issue d'EDF. Le management était de deux niveaux : “première ligne" et “deuxième ligne". “Une conception un peu militaire, très hiérarchique, comme souvent dans les administrations, reconnaît Pascal Magnien. Nous avons voulu instaurer une conception plus positive du management en adoptant le terme de « manager de proximité », qui est en contact direct avec les salariés et qui rend des comptes au « manager de managers », autrement dit le chef de service ou de département."
Un important travail a été réalisé sur ce sujet. Les managers de proximité suivent un cursus de professionnalisation basé sur un tronc commun de formations, stages et séminaires et assorti de modules spécialisés en fonction du service auquel appartient le manager. Ce cursus est conçu par le département “Professionnalisation des salariés" rattaché à la DRH et confié à des prestataires pour des formations en intra ou en interentreprises.

“Entretien annuel de professionnalisation"

Les salariés bénéficient quant à eux d'un “entretien annuel de professionnalisation" avant l'entretien annuel d'appréciation. “C'est une approche par compétences que nous avons voulu mettre en place", explique Pascal Magnien. Un outil a été élaboré pour permettre aux salariés de faire le point “sur ce qu'ils savent faire le mieux". Pour chaque métier, il s'agit d'une “auto-évaluation" des compétences basée sur quatre niveaux, le salarié cochant celui qui lui paraît le mieux correspondre à sa situation sur une application informatique. “Lors de l'entretien, le manager en déduira les compétences à améliorer ou à acquérir et émettra des propositions qui entreront dans le plan de formation."

Toutes les données recueillies par cet outil sont regroupées et permettent à la direction des ressources humaines de faire une enquête globale et de réaliser une cartographie des compétences des salariés de l'entreprise. “Sur les 8 500 salariés que compte RTE, plus de 6 600 ont décrit leurs compétences, validées par leur manager", précise Pascal Magnien.