Spie veut sortir ses managers de la logique du “cash" grâce à la formation

“Nos managers sont sous pression : la nécessité de faire du « cash » génère un stress important. Pour cette raison, ils ont tendance à oublier qu'ils jouent un rôle clé dans la gestion de leur équipe." C'est par ces mots que Thierry Smagghe, directeur des ressources humaines de Spie ^{[ 1 ]}Entreprise de services en génie électrique, mécanique et climatique, de l'énergie et des systèmes de communication. , a décrit, lors du Congrès HR, le 3 octobre dernier, la situation qui l'a conduit à réaliser un parcours de formation adapté.
L'entreprise étant sous LBO (leveraged buy-out, autrement dit sous endettement bancaire), elle doit en effet produire beaucoup d'argent pour rembourser cette dette détenue par un fonds d'investissement. 3 000 responsables d'affaires des agences Spie en France subissent une exigence de performance. “Cette exigence fait que le responsable d'agence n'est pas forcément intéressé par les valeurs de l'entreprise. Pourtant c'est lui qui les incarne !", a commenté Thierry Smagghe. Il a regretté que cette “course au cash" éloigne les managers de leurs équipes, “alors qu'ils jouent un rôle-clé dans la vision stratégique de l'entreprise et le développement des compétences".
“Ce stress permanent est négatif pour tout le monde. Nous avons donc décidé de mettre en place des parcours de formation, que nous avons expérimenté dans notre filiale Île-de-France Nord-Ouest", a expliqué le DRH. 4 000 personnes ont bénéficié d'un programme basé sur les compétences comportementales classiques des managers, qui sera décliné à l'ensemble du groupe. “Nous partons d'un questionnaire que nous avons créé avec l'aide d'un consultant, qui met en scène les situations concrètes qu'un manager peut rencontrer dans l'entreprise, a détaillé le DRH de Spie. Dès qu'il a répondu aux dix questions en ligne, un diagnostic permet de savoir si il a bien géré les situations qui lui ont été soumises."
Une fois ce diagnostic réalisé, le manager rencontre son N+1 ainsi que le DRH pour une journée consacrée à l'appropriation du parcours. Ce programme qui durera entre douze et dix-huit mois est constitué de deux modules obligatoires de deux jours et de six modules optionnels reliés aux points révélés par le diagnostic de départ. “Ce parcours est très simple et les managers en sont très satisfaits, a-t-il précisé. L'originalité du dispositif réside dans la part variable de la rémunération qui est reliée aux résultats obtenus par le responsable d'équipe après sa formation." Autrement dit, si le manager applique bien les règles apprises en formation, “il remplit un certain nombre d'indicateurs qui influenceront sa rémunération". Une manière de les motiver, en quelque sorte…