Le CPF : un droit individuel à la formation pour le salarié ?

Le compte personnel de formation (CPF) constitue-
t-il pour le salarié un droit individuel à la formation
? En d'autres termes, l'Opca sera-t-il tenu
d'assurer le financement de cette nouvelle modalité
d'accès à la formation ? Cette question se posera
lorsque l'employeur ne pourra opposer un refus à
une demande faite par le salarié, c'est-à-dire en cas
de CPF “de droit" ou de CPF hors temps de travail.

Un CPF “de droit"

“L'utilisation du CPF sur le temps de travail est de droit
pour une action de formation engagée par le salarié"
suite à un abondement correctif de 100 heures obtenu
à l'issue de l'entretien professionnel ; ou pour
acquérir le socle de compétences ; ou encore si elle
est prévue dans un accord d'entreprise ou de branche.
Ainsi, dans ces cas précis, le CPF est un droit. Cependant,
il y a tout lieu de penser qu'il appartiendra,
dès lors, à l'employeur de financer ce dispositif.
À charge pour ce dernier de se retourner vers l'Opca
ou le Fongecif.

Un CPF hors temps de travail

Lorsqu'il “souhaite utiliser son compte personnel de
formation, le salarié n'a pas d'autorisation à demander
à l'employeur", précise le texte. Ce dernier étant dès
lors exclu de la procédure, il appartiendra au salarié
de contacter directement son Opca ou son Fongecif
afin d'aborder la question du financement.
L'Ani ne précise pas si l'organisme paritaire sera tenu
de répondre favorablement à la demande du salarié
comme c'est le cas, aujourd'hui, lorsque le salarié
ou le demandeur d'emploi utilise son Dif portable.
Cependant, tout porte à croire que l'Opca décidera
librement du financement. En effet, la logique est
tout autre que celle de la portabilité.
Il est question ici d'une somme d'argent (nombre
d'heures de Dif multiplié par 9,15 euros) et non
d'un nombre d'heures. Ainsi, un demandeur
d'emploi dont le compteur Dif était de 120 heures
pourra se prévaloir auprès de l'Opca de son ancien
employeur d'un droit à une formation d'un coût de
1 098 euros (120 x 9,15).

Une somme d'argent ne permettant de suivre qu'une
formation d'une durée bien inférieure à 120 heures.
Ainsi, l'Opca peut financièrement assumer toutes
les portabilités sans risquer de mettre en péril ses
finances. Le système de la formation professionnelle
continue ne fonctionnant pas sur un mode
déficitaire.

Il est donc peu concevable d'imaginer que les Opca
puissent désormais financer les 150 heures du CPF
de formation des millions de salariés qui souhaiteraient
utiliser ce compte en dehors de leur temps
de travail.

De plus, la procédure décrite par l'Ani est déjà
connue. En effet, l'idée qu'un salarié puisse se
former hors temps de travail sans autorisation de
l'employeur et, donc, sans allocation de formation,
a été introduite dans la loi de novembre 2009 sous
l'appellation “formation hors temps de travail".
Cette nouvelle modalité d'accès à la formation
implique que, “dès lors que le salarié dispose d'une
ancienneté d'un an dans l'entreprise et à sa demande,
l'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé
individuel de formation (…) peut assurer la prise en
charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation
d'une formation se déroulant en dehors du temps de
travail".

En 2009, le législateur a bien prévu que le financement
n'était pas automatique et dépendait donc
de la politique définie par l'Opca. Il s'agissait de
financer un nombre de formations (120 heures au
minimum dans le cadre de la formation hors temps
de travail) et non de réunir une somme d'argent.
À ce sujet, il sera opportun que la loi à venir précise
l'articulation entre, d'une part, le CPF utilisé
hors temps de travail et, de l'autre, la formation hors
temps de travail issue de la loi de 2009.
Reste qu'il ne semble donc pas que l'Opca soit tenu
de fiancer le CPF.

Cependant, le salarié dispose d'un droit individuel
à la formation – au sens littéral du terme – lorsque
son CPF est utilisé pendant le temps de travail
suite à un abondement correctif obtenu à l'issue de
l'entretien professionnel, pour acquérir le socle de
compétence ou en application d'un accord d'entreprise
ou de branche. L'employeur devant financer ce
départ en formation. C'est peu, mais c'est déjà pour
le salarié une avancée par rapport au Dif.