La co-construction du Cif est la principale clé de réussite de l'intégration du salarié
Par Knock Billy - Le 15 décembre 2014.
Le retour d'un congé individuel de formation (Cif) constitue souvent un casse-tête pour certains managers. Comment l'aider à réintégrer l'entreprise dans de bonnes conditions après une longue absence. « Si le départ en Cif est un projet individuel, il doit être avant tout une co-construction entre le salarié et son employeur. Il doit donc faire l'objet d'une préparation en amont, d'un accompagnement pendant la formation et d'une aide au retour », indique Alix Foulard, psychologue, coach, responsable pédagogique au Cnam et membre du comité éditorial du Journal des
psychologues. Car, conseille-t-elle, « un départ en Cif ne doit pas se faire sur un coup de tête ».
Selon la coach, s'il ne s'inscrit pas dans une perspective de reconversion en dehors de l'entreprise, le projet de Cif doit être « en adéquation avec les attentes de l'entreprise. C'est pourquoi, l'employeur doit se mettre à l'écoute des besoins d'évolution du salarié et être en mesure de lui dire si son aspiration a un devenir ». Une telle attention conditionne l'efficacité de la démarche de réintégration du collaborateur.
C'est de la responsabilité de l'employeur de retenir le salarié dans l'entreprise en lui proposant des opportunités d'évolution professionnelle. « Il ne doit pas percevoir le salarié de retour de Cif comme un futur démissionnaire. Certes, il peut avoir une certaine méfiance. Mais, grâce à un dialogue et à des échanges mutuels, les parties prenantes pourront mettre à profit les acquis de la formation pour, d'une part, la satisfaction personnelle et professionnel du salarié et, de l'autre, la performance économique (voire sociale) de l'entreprise. Il est important que tout cela soit clarifié avant le départ du salarié en Cif », conseille la coach. Qui déplore que « peu d'employeurs se prêtent à ces préliminaires ».
Selon Alix Foulard, « ce n'est pas une bonne méthode, pour le salarié, que de se couper de son entreprise pendant son Cif ». Elle lui conseille d'« annoncer son retour quatre mois avant la fin de sa formation, en montrant à son employeur les connaissances acquises et comment il entend mettre celles-ci au service de son entreprise : à son poste actuel ou à un autre poste ». Procédant ainsi, il « incite son employeur à réfléchir à une adaptation à ses nouvelles capacités. Un employeur ne peut rester indifférent face à de nouvelles compétences et à la motivation de ses collaborateurs ».
Ce qui est merveilleux dans le Cif, soutient-elle, « c'est de permettre à un salarié de créer un environnement de performance de tous ordres, aussi bien pour l'entreprise que pour le collaborateur lui-même. Car, selon son ancienneté dans l'entreprise et sa motivation, le salarié saura être une véritable valeur ajoutée ». Mais, attention : « Avoir bénéficié d'un Cif ne constitue pas un privilège automatique d'évolution professionnelle par rapport aux autres collègues, mais une opportunité non négligeable. A condition d'avoir bien préparé en amont son retour dans l'entreprise après la formation. »
Le Cif n'est pas qu'à la seule initiative du salarié
Lorsqu'on parle de Cif salarié, on pense plus souvent à ces employés dont le projet est de quitter leur entreprise à la fin de leur formation. Se lancer dans une « formation de longue durée, très chronophage et énergivore », peut aussi être porteur de volonté d'évolution professionnelle au sein de son entreprise ou de son service.
« Nombre d'employeurs encouragent leurs salariés à se lancer dans un tel projet en vue de les préparer à de nouvelles responsabilités. Ils y mettent les moyens nécessaires pour faciliter la réussite du projet », indique Alix Foulard. Qui précise : « Quand les intérêts de l'entreprise et du salarié convergent, le Cif devient un solide outil de promotion professionnelle et sociale ».
