Comment mettre en place l'entretien professionnel - Retour sur la matinée d'actualité du 7 avril

Un peu plus d'un an après l'adoption de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, Centre Inffo organisait une matinée mardi 7 avril, en partenariat avec Dalloz Formation, pour appréhender la réforme sous l'angle de la pratique. Si la majorité des décrets ont été publiés, certains - comme celui sur la qualité - restent en attente. Comment procéder concrètement ? Des dispositions sont entrées en vigueur en janvier, comme le compte personnel de formation. L'entretien professionnel est également entré en application.

Une logique de GPEC

Ce nouvel entretien professionnel est, selon Fouzi Fethi, chargé des études juridiques à Centre Inffo, un “thermomètre créé par la loi du 5 mars pour mesurer l'obligation faite aux employeurs de veiller à l'employabilité de leurs salariés". Si les différentes évolutions législatives et jurisprudentielles ont inscrit la responsabilité sociale des entreprises vis-à-vis du maintien de l'employabilité de leurs employés, cette obligation est renforcée avec l'entretien professionnel. Contrairement à l'entretien annuel, qui n'a rien d'obligatoire, ce nouvel entretien porte sur les perspectives d'évolution professionnelle et impulse donc une logique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).

Il est en vigueur depuis le 7 mars 2014 pour les salariés de retour d'un congé parental d'éducation, d'un congé maternité, d'un congé sabbatique, d'un congé d'adoption, de soutien familial, de retour d'un arrêt longue maladie, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, à l'issue d'un mandat syndical ou d'une période d'activité à temps partiel. Pour ces catégories de personnels, il ne s'agit pas d'attendre deux ans avant de réaliser un entretien, même si le texte ne précise pas à quel délai après le retour du salarié, il doit se réaliser.

Enchaîner les deux entretiens ?

Pour maître Sabrina Dougados, avocate associée au cabinet Fromont Briens, la mise en pratique de ce nouvel entretien pose plusieurs questions : “Comment parler d'évolution professionnelle si on ne peut pas évaluer le travail de son collaborateur ? Comment le formaliser pour marquer un éventuel refus du salarié d'y participer ?"

Une solution consisterait à enchaîner les deux entretiens, l'un dédié à l'évaluation, préalable à l'évocation de l'évolution, en indiquant cependant deux horaires de convocation. L'avocate conseille un certain formalisme dans la convocation aux entretiens, et elle recommande de signer le document remis au salarié à l'issue de l'entretien.

Informer collaborateurs, IRP et nouveaux arrivants

Alors que l'employeur doit proposer la date de l'entretien au salarié, ce dernier peut refuser. Toutefois, l'entreprise doit formaliser sa proposition et le refus du salarié par écrit et refaire une proposition d'entretien deux ans plus tard car des sanctions financières s'appliquent en cas de manquement à son obligation.

Ainsi, l'avocate conseille “aux entreprises qui comptent plusieurs milliers de collaborateurs d'adapter leurs systèmes d'information pour être en mesure de dater les entretiens". Il s'agit également de sensibiliser les IRP (instances représentatives du personnel) à ce nouvel entretien, afin de développer une culture commune de responsabilité. Et d'informer chaque nouveau collaborateur de l'existence du nouveau dispositif dès son recrutement.

Christelle Destombes