L'employeur doit informer le salarié sur le droit à la formation
Un décret du 30 octobre 2023 précise les principales informations relatives à la relation de travail que doit délivrer l'employeur au salarié, ainsi que les modalités d'établissement et de délivrance de celles-ci. Au titre de ces informations figure le droit à la formation.
Par Valérie Michelet - Le 02 novembre 2023.
L'employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Un salarié qui n'a pas reçu les informations mentionnées au premier alinéa ne peut saisir le juge compétent afin de les obtenir qu'après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis (art. L. 1221-5-1 du Code du travail). Cette obligation d'information renforcée fait suite à la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, texte procède à la transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne.
Le décret publié le 31 octobre 2023, prévoit que parmi les informations devant être délivrée au salarié figure "le droit à la formation assuré par l'employeur conformément à l'article L. 6321-1 du Code du travail" qui précise que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et qu'il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (art. R. 1221-34 nouveau du Code du travail).
La communication de cette information peut prendre la forme d'un renvoi à la disposition législative précitée : l'employeur n'est pas dans l'obligation de préciser, expliciter ou détailler ce que recouvre le "droit à la formation". En revanche, le décret fixe le délai de communication au salarié de cette information qui ne peut être supérieur à un mois à compter de sa date d'embauche (art. R. 1221-35 nouveau du Code du travail). Le salarié qui n'a pas reçu les informations dans les délais prévus, ne peut saisir la juridiction prud'homale qu'à la condition d'avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l'absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure (art. R. 1221-41 nouveau du Code du travail).
Il est prévu qu'un arrêté du ministre chargé du travail viennent fixer des "modèles de documents visant à faciliter la mise en œuvre" de cette obligation d'information (art. R. 1221-38 nouveau du Code du travail). L'employeur adresse cette information sous format papier, par tout moyen conférant date certaine. Il peut également l'adresser au salarié sous format électronique, sous réserve que :
1° Le salarié dispose d'un moyen d'accéder à une information sous format électronique ;
2° Les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
3° L'employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations (art. R. 1221-39 nouveau du Code du travail).
Lorsque l'information doit être modifiée, l'employeur remet au salarié un document indiquant ces modifications dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d'effet de cette modification. Une seule limite à cette obligation : le cas ou la modification d'informations résulte exclusivement d'un changement des dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. R. 1221-40 nouveau du Code du travail).
Ces dispositions entrent en application le 1er novembre 2023.
