Loi Cherpion : dispositions sur les groupements d'employeur et le prêt de main d'oeuvre
Par Romain Pigeaud - Le 29 juillet 2011.
Le groupement d'employeurs est un dispositif spécifique de fourniture de main-d'oeuvre à but non lucratif. Il permet à plusieurs employeurs adhérents à une association à but non lucratif (le groupement) de recruter des salariés pour les mettre ensuite à la disposition de leurs adhérents. Cela permet de répondre aux besoins des plus petites entreprises réticentes à affronter seules les charges d'un emploi nouveau, en leur proposant un mécanisme de répartition entre elles des coûts et des responsabilités.
Un groupement d'employeur peut avoir comme objectif l'insertion et la qualification des personnes en difficulté ; il s'agit alors d'un Geiq (groupement d'employeur pour l'insertion et la qualification).
La loi Cherpion comprend un ensemble de dispositions visant à encourager les groupements d'employeurs.
Pour en savoir plus sur les groupements d'employeurs voir Fiche 31-20
Entrée en vigueur de la loi
Les dispositions de loi Cherpion relatives aux groupements d'employeur entreront en vigueur au 1er novembre 2011. Un accord collectif national conclu avant cette date peut déroger à ces articles.
Actuellement, a lieu une négociation interprofessionnelle sur les groupements qui pourrait aboutir à un accord. Cet éventuel accord pourra donc déroger à la Loi Cherpion s'il est conclu avant le 1er novembre 2011.
[Article 30 de la loi du 28 juillet 2011>http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000024408887&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id#JORFARTI000024409008]
Prêt de main-d'œuvre à but non lucratif : précisions
Actuellement le code du travail autorise le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif mais ne précise pas ses modalités d'application, ni les droits des salariés ou encore les conséquences juridiques de la mise à disposition.
La loi Cherpion précise que le prêt de main-d'œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition.
[Article 40 de la loi du 28 juillet 2011 complétant l'article L 8241-1 du Code du travail>http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000024408887&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id#JORFARTI000024409008]
Égalité de traitement au bénéfice des salariés des groupements d'employeurs
La loi Cherpion garantit l'égalité de traitement entre les salariés des groupements d'employeurs et ceux des entreprises auprès desquelles ils sont mis à disposition. Cette égalité de traitement concerne la rémunération, l'intéressement, la participation et l'épargne salariale.
Article 31 de la loi du 28 juillet 2011 complétant l'article L1253-9 du code du travail
Organisation de l'apprentissage dans le cadre des groupements d'employeurs : clarification
Actuellement, le recours à l'apprentissage dans le cadre des groupements d'employeurs pose des difficultés car il existe des incertitudes quant à l'exercice de la mission de maître d'apprentissage.
La loi Cherpion spécifie qu'elle relève des entreprises auprès desquelles l'apprenti est mis à disposition.
>http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000024408887&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id#JORFARTI000024409008]
Mesures de simplification
La Loi Cherpion supprime plusieurs dispositions relatives aux groupements d'employeurs :
est supprimée l'interdiction à une personne physique ou morale d'adhérer à plus de deux groupements
d'employeurs.
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, est supprimée l'obligation de conclure un accord collectif d'entreprise ou d'établissement définissant « les garanties accordées aux salariés du groupement » pour pouvoir adhérer à un groupement d'employeur.
Extension du champ de la négociation
Actuellement les représentants des groupements d'employeurs et de leurs salariés peuvent passer des accords spécifiques aux groupements d'employeurs uniquement pour les sujets suivants : polyvalence, mobilité et travail à temps partagé.
La loi Cherpion supprime cette restriction, afin d'ouvrir le champ de la négociation pour les partenaires sociaux.
Article 34 de la loi du 28 juillet 2011 modifiant l'article L1253-11 du Code du travail
Aménagement des règles de responsabilité applicables aux membres des groupements d'employeurs
Actuellement, les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à l'égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires ». Ainsi, en cas de défaillance de l'un des membres d'un groupement d'employeurs, les autres membres du groupement sont solidaires et peuvent être tenus de couvrir le passif social (salaires et charges sociales de toutes natures).
La loi Cherpion permet de prévoir des « règles de répartition » des dettes entre leurs membres, sur la base de critères objectifs, opposables aux créanciers. Par exemple, une répartition des créances au prorata de l'utilisation des salariés, peut être un critère objectif.
Il peut également être prévu des modalités de responsabilités spécifiques pour les collectivités territoriales membres du groupement.
[Articles 35 et 36 de la loi du 28 juillet 2011 complétant l'article L1253-8 du Code du travail>http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000024408887&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id#JORFARTI000024409008]
Collectivité territoriale et groupement d'employeurs
Il est actuellement possible pour une collectivité territoriale d'adhérer à un groupement d'employeurs.
La loi Cherpion apporte plusieurs dispositions qui ont pour objectif d'assouplir l'encadrement légal qui s'applique aux activités des groupements d'employeurs dont sont membres des collectivités territoriales.
est supprimée l'interdiction pour les collectivités territoriales et leurs établissements, de constituer plus de la moitié des membres d'un groupement ;
est supprimée, la limitation du recours aux groupements d'employeurs par des collectivités territoriales, à certains types de tâches (il s'agissait notamment des services publics industriels et commerciaux ou entretien des espaces verts).
Toutefois, les tâches confiées aux salariés du groupement mis à disposition d'une collectivité territoriale ne peuvent constituer l'activité principale du groupement et le temps consacré individuellement par chacun de ces salariés aux tâches confiées par des collectivités territoriales, doit être inférieur à un mi-temps (sur l'année civile).
[Article 38 de la loi du 28 juillet 2011 modifiant l'article L1253-20 du Code du travail>http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000024408887&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id#JORFARTI000024409008]
Prise en compte dans l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés : simplification
En application de l'article L5212-2 du Code du travail, tout employeur de plus de vingt salariés est tenu d'employer, à hauteur d'au moins 6 % de son effectif, des travailleurs handicapés.
Actuellement pour comptabiliser dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice un salarié handicapé, et donc qu'il soit inclus dans le « 6% », trois conditions cumulatives sont nécessaires. Il doit :
y travailler depuis au moins un an ;
être présent dans l'entreprise au jour du décompte ;
ne pas remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
La loi Cherpion apporte une simplification : les salariés mis à disposition d'une entreprise par un groupement d'employeurs sont pris en compte pour le calcul du respect de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
Pour en savoir plus sur l'obligation d'emploi de personnes handicapées voir Fiche 35-7.
[Article 38 de la loi du 28 juillet 2011 complétant l'article L5212-14 du Code du travail>http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000024408887&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id#JORFARTI000024409008]
Mise en œuvre pratique du prêt de main-d'œuvre à but non lucratif
Le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif est une relation de type triangulaire qui s'établit entre l'entreprise prêteuse, employeur de droit, les membres adhérents utilisateurs de la main-d'oeuvre, employeurs de fait, et la personne mise à disposition.
Entre l'entreprise prêteuse et le salarié, le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif requiert l'accord du salarié concerné. Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. Un avenant au contrat de travail, est signé par le salarié.
Cet avenant précise :
le travail confié dans l'entreprise utilisatrice,
les horaires,
le lieu d'exécution du travail,
les caractéristiques particulières du poste de travail.
Entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice, une convention de mise à disposition définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse.
[Article 40 de la loi du 28 juillet 2011 complétant l'article L 8241-2 du Code du travail>http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000024408887&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id#JORFARTI000024409008]
Intervention des institutions représentatives du personnel
Dans l'entreprise prêteuse, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés préalablement à la mise en œuvre d'un prêt de main-d'œuvre et informés des différentes conventions signées.
Dans l'entreprise utilisatrice, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est informé lorsque le poste occupé par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l'article L4154-2.
Toujours dans l'entreprise utilisatrice, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut, les délégués du personnel, sont informés et consultés préalablement à l'accueil de salariés mis à la disposition de celle ci dans le cadre de prêts de main-d'œuvre.
[Article 40 de la loi du 28 juillet 2011 complétant l'article L8241-2 du Code du travail>http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000024408887&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id#JORFARTI000024409008]
Période probatoire
L'entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d'œuvre est soumis à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l'une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d'œuvre entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt de main-d'œuvre à l'initiative de l'une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.
[Article 40 de la loi du 28 juillet 2011 complétant l'article L 8241-2 du Code du travail>http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000024408887&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id#JORFARTI000024409008]
Durant le prêt de main d'œuvre
Pendant la période de prêt de main-d'œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu, ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse ; il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise prêteuse.
Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice.
La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.
>http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000024408887&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id#JORFARTI000024409008]
Après le prêt de main d'œuvre
À l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
[Article 40 de la loi du 28 juillet 2011 complétant l'article L8241-2 du Code du travail>http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000024408887&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id#JORFARTI000024409008] [
Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels ->http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000024408887&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id#JORFARTI000024408935]
