Un nouvel accord sur la formation professionnelle pour de nouvelles logiques
Par Centre Inffo - Le 20 décembre 2013.
4 mois et 40 heures. Voilà le temps qu'il aura fallu aux
partenaires sociaux pour s'accorder non sans peine sur
un texte. À près une ultime négociation qui s'est déroulée
dans la nuit du 13 décembre 2013, un nouvel accord
national et interprofessionnel (ANI) sur la formation est
aujourd'hui soumis à la signature. Première étape dans le
processus de réforme, cet accord propose les principes
qui devraient être repris dans le projet de loi qui sera
présenté au conseil des ministres le 22 janvier 2014.
Quels sont les points clés de cet accord ? Le site Droit de la formation a choisi de développer deux points majeurs de cet accord : la contribution unique des entreprises et le compte personnel de formation.
Une contribution unique
13,7 milliards d'euros. C'est le périmètre de la négociation
qui a donné naissance à l'accord du 14 décembre 2013.
Environ la moitié de cette somme est gérée et mutualisée
par les Opca et le FPSPP, l'autre moitié se traduit par une
dépense directe des entreprises. Ce système repose sur
une obligation fiscale qui définit pour les entreprises un
pourcentage minimal (variable selon l'effectif) de leur
masse salariale annuelle brute, qu'elles doivent consacrer
au financement de la formation. À défaut, elles versent
cette somme ou l'insuffisance constatée au trésor
public. Si les entreprises de moins de 10 salariés restent
soumises à un taux de 0,55 %, la nouveauté concerne
les entreprises de 10 salariés et plus. Le nouvel accord
prévoit de revoir les modalités de participation de ces
entreprises sur les points suivants :
réduction du taux de contribution à 1 %. Alors que les
entreprises de 10 à moins de 20 salariés sont soumises
actuellement à un taux de contribution de 1,05 % et
celles de 20 salariés et plus à 1,6 %, l'accord propose de
retenir un taux unique de 1 % ;
possibilité d'aménager le taux de contribution par
voie de négociation. Dans les entreprises de 10 salariés
et plus, cette contribution de 1 % pourra être ramenée à
0,8 % si un accord collectif d'entreprise ou de branche
prévoit de consacrer directement 0,2 % de la masse
salariale au financement du compte personnel de
formation (CPF) et à son abondement ;
versement de la totalité de la contribution à un Opca.
L'accord supprime la possibilité pour l'entreprise d'imputer
sur l'obligation fiscale les dépenses de formation
engagées directement par l'entreprise. C'est ce qu'on
appelle communément la suppression de la contribution
« 0,9 % » ou « plan de formation ». Il en résulte qu'une
fois la contribution unique de 1 % versée à l'Opca,
l'entreprise investira librement dans la formation de ses
salariés, sous réserve, rappelle l'accord, de respecter
son obligation d'adapter le salarié à son poste de travail
et de veiller à maintenir sa capacité à occuper un emploi.
La disparition du champ de la contribution obligatoire des dépenses assurées directement par l'entreprise soulève
la question de leur contrôle par l'État. L'accord n'en parle
pas. Il faut attendre le projet de loi pour savoir si cette
disparition aura des répercussions sur le contrôle exercé
par l'État : la question du maintien ou non de l'éligibilité
des actions de formation financées exclusivement par
l'entreprise et du formalisme qui l'entoure (convention,
feuille d'émargement etc.) est posée.
Un compte personnel de formation pour tous
Plus de dix ans après sa création, le DIF laissera place
au CPF à partir du 1er janvier 2015. À la différence du DIF,
ce compte sera attaché à la personne (salarié, apprenti,
titulaire d'un contrat de professionnalisation et demandeur
d'emploi indemnisé ou pas) dès son entrée sur le marché
du travail et jusqu'à son départ à la retraite, de sorte que
le salarié qui perd ou change son emploi conservera son
compteur. Ce compte pourra potentiellement être ouvert
dès l'âge de 16 ans et alimenté dès lors que son titulaire
aura le statut de salarié, sur la base de vingt heures
par an pour un salarié à temps complet pendant les six
premières années et dix heures pendant les trois années
suivantes. Ce compte sera donc plafonné à 150 heures.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CPF
pourra atteindre 250 heures. En effet, si l'état des lieux
récapitulatif du parcours professionnel, effectué tous les
six ans, ne révèle pas suffisamment d'éléments probants,
le salarié bénéficiera d'un abondement correctif de son
compte personnel de formation égal à 100 heures.
En outre, l'accord prévoit, dans certains cas et en fonction
de la situation de l'individu, la possibilité d'abonder
les 150 heures de CPF, si celles-ci sont insuffisantes
pour suivre une formation, par le titulaire, les branches
professionnelles, Pôle emploi, les Conseils régionaux, la
CNAF ou encore l'Agefiph.
Contrairement au DIF, le salarié peut notamment
mobiliser son CPF hors temps de travail sans demander
l'autorisation à son employeur. Dans ce cas, aucune
allocation ne sera due par l'employeur. De même, le
demandeur d'emploi pourra mobiliser son CPF sans
demander l'accord auprès de Pôle emploi dès lors qu'il
dispose d'un nombre d'heures suffisant pour suivre sa
formation. Dans tous les cas, les formations éligibles au
CPF sont obligatoirement des « formations qualifiantes »
inscrites sur une liste élaborée par la CPNE de branche ou
le CPNAA interprofessionnel (salariés exclusivement), par
le CPRFPE au niveau régional, ou encore par le CPNFPE
au niveau national. Le financement des actions mises en
oeuvre au titre du CPF relève, selon la liste dans laquelle
figure la formation, de l'Opca compétent, le FPSPP (avec
possibilité de contractualiser avec Pôle emploi, le Conseil
régional ou toute autre institution) et enfin par l'entreprise
elle-même.
