Le contrat d'apprentissage sous le regard des juges du fond

Bien que ne constituant bien souvent qu'une « jurisprudence locale », les décisions rendues par les juridictions d'appel peuvent servir à illustrer, voire à convaincre et à justifier. Les démonstrations des magistrats, leurs conclusions, peuvent servir à argumenter une position, voire à soutenir une démonstration ou une interprétation. C'est dans cet esprit que nous vous proposons un panorama de plusieurs décisions rendues par des Cours d'appel sur le contrat d'apprentissage.

La finalité de la période des 45 jours de formation pratique a-t-elle un impact sur sa computation ?

OUI,

Comme le précisent les juges de la Cour d'appel de Colmar, « l'objectif de la période d'essai étant de permettre à l'employeur de prendre la mesure réelle de l'aptitude de l'apprenti à occuper le poste pour lequel il a été embauché, et à l'apprenti de s'assurer de son choix et de son orientation professionnelle » ne sont pris en compte, pour la computation du délai de 45 jours, « que les jours de formation pratique au sein de l'entreprise, et sont exclus notamment les jours de formation théorique au CFA, ainsi que les jours de repos ».

Ce principe a été rappelé par les juges de la Cour de cassation récemment concernant les jours de congés qui suspendent l'exécution du contrat (voir notre actualité du 14 décembre 2023 sur l'arrêt Cass. Soc., 15 novembre 2023, n°21-23.949). L'intérêt de la décision de la Cour d'appel de Colmar est de préciser que les jours de repos hebdomadaire doivent également être exclus du décompte des 45 jours. A notre sens, il en va également ainsi des jours fériés chômés par l'apprenti.

Cour d'appel de Colmar, 24 novembre 2023, RG n° 22/00521

La liquidation de l'entreprise consécutive à un manque d'activité liée à la COVID peut-elle constituer un cas de force majeure autorisant la rupture du contrat d'apprentissage ?

NON,

Devant la juridiction des Prud'hommes, le mandataire ad hoc de la société qui employait l'apprenti avait fait valoir que la société n'avait eu aucune activité en raison de la covid-19 et du confinement ordonné par le gouvernement. Les juges en avaient conclu par conséquent que la volonté de résilier le contrat d'apprentissage était motivée par un cas de force majeure, à savoir l'absence d'activité liée à l'apparition du virus et le confinement imposé par les autorités.

Ils ne sont pas suivis par les juges de la Cour d'appel de Toulouse qui relèvent que s'il est certain que la survenue de l'épidémie de covid-19 n'était pas prévisible, il n'en demeure pas moins que ses effets auraient pu être évités par des mesures appropriées, en l'occurrence le recours au dispositif d'activité partielle. Par ailleurs, la décision de liquidation amiable sur laquelle l'employeur a fondé sa décision de rupture avait été prise le 1er février 2020 et procédait donc d'une décision étrangère à l'urgence sanitaire de sorte que l'employeur ne pouvait s'en prévaloir utilement.

En conséquence, l'employeur ne démontre pas que la poursuite du contrat avait été rendue définitivement impossible. Par conséquent, la rupture du contrat d'apprentissage étant intervenue en dehors des cas légaux, elle n'a produit aucun effet en droit.

Pour rappel, passé le délai de 45 jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise, le contrat d'apprentissage ne peut être rompu que pour l'un des cas limitativement énumérés par la loi (article L6228-18 du Code du travail). Parmi eux figure le cas de force majeure.

Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur (en ce sens voir Cass. Soc., 4 juin 1996, n° 94-43.716). Si l'empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et les parties sont libérées de leurs obligations (article 1218 du Code civil). Constitue un cas de force majeure un événement présentant un caractère imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution (Ass. plén., 14 avril 2006, pourvoi n° 02-11.168), l'irrésistibilité n'étant pas caractérisée si l'exécution est seulement rendue plus difficile ou onéreuse.

Ainsi, comme le rappellent les juges de la Cour d'appel de Toulouse, la force majeure, permettant à l'employeur de s'exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d'un contrat de travail, s'entend de la survenance d'un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail, impossibilité qu'y n'était pas rapportée au cas d'espèce puisque le recours au chômage partiel aurait permis le maintien du contrat de travail.

Cette décision est à rapprocher de celle rendue par la Cour d'appel de Chambéry le 12 mai 2022 qui avait déjà écarté la qualification de cas de force majeure la décision prise par l'administration de fermer tous les restaurants, bars, discothèques, cinémas et autres lieux publics non essentiels à partir de samedi 14 mars minuit pour une salariée embauchée par un hôtel situé dans une station de ski de décembre 2019 à 13 avril 2020 sous CDD saisonnier (Cour d'appel de Chambéry, 12 mai 2022, RG n°21/00974).

Cour d'appel de Toulouse, 1 décembre 2023, RG n°22/01167

Le contrat d'apprentissage frappé de nullité peut-il être requalifié de CDI ?

NON,

Un contrat d'apprentissage frappé de nullité ne peut pas être requalifié en CDI. Ce principe est régulièrement rappelé par la Cour de cassation : lorsque le contrat d'apprentissage est nul, il est considéré comme n'ayant jamais existé. Ne pouvant recevoir exécution un contrat de travail nul ne peut pas être requalifié (Soc., 28 mai 2008, n° 6-44.327 - Soc., 11 févr. 2015, n^o 13-27.616  - Soc., 22 mars 2016, n° 15-10.530).

Il en va cependant autrement lorsque l'apprenti est régulièrement intégré dans les équipes au même titre qu'un salarié de l'entreprise dont il doit réaliser le travail. En effet, dans cette hypothèse, le « pseudo » apprenti n'est pas en situation d'apprentissage puisqu'il exerce les fonctions d'un salarié à part entière. Dans ce cas, le salarié est dans l'impossibilité matérielle de recevoir une formation professionnelle sérieuse. L'employeur ne satisfaisant pas à son obligation de formation, il y a détournement du contrat d'apprentissage de son objet et le contrat doit donc être qualifié de contrat de travail à durée indéterminée (Soc., 12 février 2013, n°11-27.525).

Au titre des situations emportant la nullité, on notera l'absence d'écrit. Le contrat d'apprentissage est un contrat écrit qui comporte des clauses et des mentions obligatoires (article L6222-4 du Code du travail). Il est signé par les deux parties contractantes préalablement à l'emploi de l'apprenti. En conséquence de ce texte la jurisprudence affirme que la signature d'un contrat écrit est une condition de validité du contrat d'apprentissage dont le non-respect est sanctionné par la nullité (pour une illustration récente voir Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 12 janvier 2024, RG n° 19/15991 ). Il en va de de même de l'absence de dépôt du contrat (voir en ce sens Cour d'appel d'Agen, 9 janvier 2024, RG n° 22/00840).

On précisera qu'en cas de nullité du contrat d'apprentissage, le travailleur peut prétendre au paiement des salaires sur la base du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel) pour la période où le contrat a cependant été exécuté avec les abattements tenant à l'âge (en application de l'article D. 3231-3 du code du travail et non pas de l'article D. 6222-26 du même Code), ainsi qu'à l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail sur le fondement du droit commun de la responsabilité.

Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 12 janvier 2024, RG n° 19/15991

Le consentement de l'apprenti ayant signé un accord de résiliation amiable du contrat d'apprentissage peut-il être frappé de manœuvres dolosives ?

OUI,

Le dol est le fait pour un contractant d'obtenir le consentement de l'autre par des manœuvres ou des mensonges (article 1137 du code civil). Le dol vicie le consentement lorsqu'il est de telle nature que, sans lui, l'une des parties n'aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes (article 1131 du code civil). Son caractère déterminant s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

Dans l'affaire qui était soumises aux juges de la Cour d'appel d'Aix en Provence, un apprenti avait résilié son contrat d'apprentissage et signé, dans la foulée, un CDI avec le même employeur. Après la rupture de sa période d'essai par l'employeur, l'ancien apprenti avait contesté la résiliation de son contrat d'apprentissage estimant avoir été trompé par l'employeur.

Pour les juges de la Cour d'appel d'Aix en Provence, l'intention qu'avait l'employeur de tromper le consentement de l'apprenti sur la réalité de son embauche par CDI était caractérisée par la survenance à son initiative de la rupture de la période d'essai survenue rapidement après l'embauche.  L'opération devait en effet être, selon eux, analysée dans sa globalité en prenant en considération la succession des ruptures : rupture anticipée du contrat d'apprentissage, suivie d'une rupture anticipée du CDI. C'est « précisément la promesse d'une embauche sous CDI qui a été déterminante du consentement de l'apprenti à la rupture de son contrat d'apprentissage ».

Le fait que le salarié n'ait pas coché la case du formulaire de résiliation indiquant que la rupture du contrat d'apprentissage était à son initiative et l'absence de délai de réflexion entre la date de rupture du contrat d'apprentissage et la date de signature du CDI, pris ensemble, démontraient que l'employeur avait exercé une influence sur le consentement du salarié pour procéder à la rupture de son contrat d'apprentissage dans l'objectif de conclure un CDI.

Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 21 décembre 2023, n° 21/07192

Si le médecin du travail aménage le temps de travail de l'apprenti après un arrêt maladie et n'autorise que la reprise du temps de formation en CFA, l'employeur doit-il maintenir le paiement du salaire à temps plein ?

OUI,

C'est la position adoptée par la Cour d'appel de Montpellier en application du principe selon lequel le temps en CFA est assimilé à du temps de travail effectif (article L. 6222-24 du Code du travail).

Dans cette affaire, après une visite de reprise faisant suite à de nombreux arrêts de travail, le médecin du travail avait aménagé le temps de travail de l'apprenti en le déclarant apte à reprendre les cours au CFA mais en émettant un avis défavorable pour la reprise du travail en entreprise. L'employeur avait alors appliqué une retenue sur le salaire de l'apprenti pour des heures d'absence en raison d'un temps partiel thérapeutique. Impossible, répondent les juges : l'apprenti ayant été, pendant cette période, à temps complet en formation au CFA, ce que confirme l'employeur, il était en droit de percevoir sa rémunération sur ces périodes sur la base d'un temps plein.

Cour d'appel de Montpellier, 24 janvier 2024, n° 21/00909

Si un accident grave survient alors que l'apprenti est seul, la responsabilité de l'employeur peut-elle être engagée ?

OUI,

Pour rappel, l'employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d'une obligation générale de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail).

Dans l'affaire soumise aux juges de la Cour d'appel d'Aix en Provence, une apprentie de 16 ans recrutée afin de préparer un bac professionnel (conduite et gestion d'entreprise hippique), a été victime d'un accident du travail ayant chuté de cheval. Placée en arrêt de travail, elle n'a repris ni son activité au sein de l'entreprise, ni sa formation théorique au CFA.

Les juges rappellent que c'est à l'employeur qu'incombe la charge de prouver qu'il a mis en place les mesures de prévention nécessaires afin d'assurer la sécurité et la protection de la santé physique de son apprenti. Or, quand bien même, l'employeur justifie de l'existence d'un document d'évaluation des risques professionnels actualisé, de la mise en œuvre générale de mesures de prévention des risques objectivées par des témoignages d'anciens élèves et de ce qu'en tant que titulaire du Galop 4, diplôme dont les modalités d'attribution à l'apprentie ne sont pas contestées, l'apprentie avait la faculté de monter seule un cheval dressé, il n'est pas établi que la jument montée par l'apprentie le jour de l'accident était effectivement un cheval véritablement dressé à cette même date permettant à sa cavalière, toujours mineure, de sortir seule avec lui sans l'accompagnement à ses côtés de son maître d'apprentissage, dont l'absence est acquise celui-ci n'étant arrivé sur le lieu de l'accident que dans les minutes suivant l'accident.

Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 12 janvier 2024, n° 20/12449

Le contrat d'apprentissage peut-il être annulé en période de cessation de paiement de l'entreprise ?

OUI,

La législation commerciale pose le principe que sont nuls, lorsqu'ils sont intervenus depuis la date de cessation des paiements, tout contrat commutatif dans lequel les obligations du débiteur excèdent notablement celles de l'autre partie (article L.632-1 du Code du commerce).  Or, le contrat d'apprentissage est un contrat « commutatif » en ce que chaque partie s'engage à procurer à l'autre un avantage qui est regardé comme l'équivalent de celui qu'elle reçoit (voir en ce sens Cass com 20 mars 2019 n°18-12582 pour un contrat de travail et Cass soc 12 juin 2019 n°18-10788 pour un contrat d'apprentissage).

Peu importe le caractère modéré de la rémunération versée. Cet élément ne constitue pas une circonstance suffisante pour faire échapper le contrat à la nullité dans les circonstances ci-dessus décrites (Cass. Soc., 29 octobre 2002, n° 00-45.612).

La nullité est encourue y compris en l'absence de fraude, ou de toute collusion frauduleuse entre le salarié et l'employeur, ainsi qu'en absence de connaissance par le salarié de l'état de cessation des paiements lors de la conclusion du contrat de travail (Cass. Soc. 12 septembre 2012, n° 11-20.108).

La situation financière de l'entreprise est un élément de preuve du déséquilibre, que peut caractériser le seul fait pour une société, en période de cessation de paiement, de conclure un contrat d'apprentissage, alors qu'elle n'était pas en mesure, à la date de cessation des paiements, de s'engager financièrement sur une durée plusieurs années (Cass. Soc. 12 juin 2019, n° 18-10.788).

Ainsi, dans l'affaire qui était soumise à la Cour d'appel de Colmar, au moment de la conclusion du contrat d'apprentissage, la société était en cessation de paiement depuis près d'un an, et n'avait manifestement pas la capacité financière de s'engager sur une période de deux ans. Elle a été placée en liquidation judiciaire immédiate deux mois après la signature du contrat d'apprentissage, et avait été relevée l'absence de tout signe d'activité. L'existence d'un déséquilibre manifeste entre les prestations des parties est ainsi rapportée, et entraîne l'annulation du contrat d'apprentissage.

Cour d'appel de Colmar, 13 février 2024, RG n° 22/00210

L'apprenti dont le contrat est nul peut-il prétendre à des dommages et intérêts pour non-octroi de congés payés ?

OUI,

La nullité du contrat d'apprentissage, lorsqu'elle est imputable à l'employeur, prive l'apprenti d'une chance de paiement de 30 jours de congés payés figurant sur ses bulletins de salaire. Cette perte de chance doit faire l'objet d'une indemnisation, comme le précisent les juges de la Cour d'appel d'Aix en Provence.

Lorsque l'employeur rompt un contrat d'apprentissage en dehors des cas prévus par la loi, rendant ainsi la rupture sans effet. Dans cette situation, l'employeur doit verser les salaires à l'apprenti jusqu'au terme prévu de son contrat, ces éléments de rémunération lui donnant par ailleurs droit au paiement des congés payés afférents (Cass.soc.16.03.22, n°19-20.658).

Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 12 janvier 2024, RG n° 19/15991

En cas d'action portant sur l'exécution du contrat d'apprentissage, le point de départ de la prescription est-il celui de la conclusion du contrat ?

NON,

Si un apprenti soutient que son contrat d'apprentissage doit être requalifié compte tenu du manquement de l'employeur à son obligation de formation, sa demande se trouve liée à l'exécution du contrat et le délai de prescription est donc de deux années à la date de la rupture des relations contractuelles et non celle de la conclusion du contrat.

Rappel utile des juges de la Cour d'appel de Nancy : le contrat d'apprentissage n'échappe pas aux règles de droit commun du contrat de travail. Ainsi, en cas d'action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit (article L. 1471-1 du Code du travail).

En l'espèce, l'appréciation du manquement allégué (défaut de formation) dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l'activité, le point de départ du délai de prescription est la date à laquelle la relation contractuelle dont les conditions d'exécution sont contestées a cessé. C'est en effet à cette date que l'apprenti connaît l'ensemble des faits lui permettant d'exercer son droit (pour des illustrations récentes de ce principe, Cass. Soc., 11 mai 2022, n° 20-14.421 – Cass. Soc., 15 février 2023, n° 21-19.094).

Cour d'appel de Nancy, 7 décembre 2023, RG n° 22/02479