« La Fest appelle un encadrement juridique de nature contractuelle » (Jean-Marie Luttringer, Sébastien Boterdael)

« L'assimilation par la loi du 5 septembre 2018 de l'Afest ^{[ 1 ]}Action de formation en situation de travail à une action de formation a pour effet d'opérer un passage de l'implicite vers l'explicite. L'Afest devient identifiable, traçable, finançable, gérable, évaluable, certifiable... et sa mise en œuvre entraîne l'application du droit de la formation professionnelle. » Dans un chronique publiée ce mois-ci, les consultants Jean-Marie Luttringer (JML Conseil) et Sébastien Boterdael (Sémaphores) examinent les conséquences juridiques de « l'exfiltration » de ce processus pédagogique « de l'informel vers le formel ».

Rupture avec un modèle « séparatiste »

En effet, cette reconnaissance de la Fest – rompt notamment avec un modèle historique « séparatiste », entériné par la loi formation de 1971 ^{[ 2 ]}Loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 portant organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente. Selon cette conception, la formation interne à l'entreprise doit être dispensée dans des locaux distincts des lieux de production (à l'exception des formations qui comportent un enseignement pratique, lesquelles sont soumises à un contrôle des représentants du personnel). « Dans cette conception historique, l'entreprise par nature 'prédatrice' ne saurait être naturellement formatrice », écrivent les consultants.

Aujourd'hui, les salariés bénéficiaires d'une Afest continuent de relever du droit commun du contrat de travail, poursuivent-ils, mais il sera apporté à ce dernier «  des aménagements nécessaires à la coexistence entre travail productif et formation ». Pour Jean-Marie Luttringer et Sébastien Boterdael, cela passe par exemple par l'instauration d'un droit à l'erreur pour l'apprenant : « En positionnant le salarié dans le cadre spécifique d'une Afest, l'employeur accepte les risques d'incidents de production inhérents à la situation formative. »

D'autre part, ils défendent la nécessité de déconnecter l'évaluation managériale de l'Afest – évaluation de ses effets définitifs sur les compétences du salarié – et son évaluation pédagogique. L'objectif ? « Sécuriser l'environnement de l'apprenant pour lui permettre de partager ses doutes, de questionner, d'engager des pratiques réflexives, et ce sans crainte du jugement managérial. »

Éviter la réglementation excessive

De par leur qualification juridique d'action de formation, les Afest vont désormais faire partie du nouveau « plan de développement des entreprises », qui succède au plan de formation. Cela implique des effets juridiques sur le financement, les obligations de l'employeur, la reconnaissance et la valorisation pour les salariés. Désormais, écrivent les consultants, une Afest « pourra être prise en compte pour justifier l'obligation de formation de l'employeur ».

Ils mettent cependant en garde contre une réglementation excessive : « En raison de la singularité des situations professionnelles, spécifiques à chaque entreprise, dont elle tire sa substance, la Fest appelle, pour être traçable, gérable, finançable, évaluable... un encadrement juridique de nature contractuelle. »