La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a bouleversé l’écosystème de la formation professionnelle avec l’entrée de nouveaux acteurs et la modification du périmètre d’action des acteurs existants.

France compétences est l’unique instance de gouvernance nationale.
Elle assure le financement, la régulation et l’amélioration du système (voir CHAPITRE 1) .

Le Comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (Crefop) est une instance régionale chargée de coordonner les politiques publiques de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (voir CHAPITRE 1) .

Au niveau des branches professionnelles, les fédérations patronales et syndicales de salariés ont pour mission, en particulier de définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de leur champ d’application. Leur rôle est renforcé par la loi de 2018 (voir CHAPITRE 2) .

L’État, la Région et l’Union européenne sont des financeurs de la formation professionnelle.

La Région assure une coordination des politiques de formation professionnelle sur son territoire, notamment au travers du contrat de plan régional de développement de la formation et de l’orientation professionnelles (CPRDFOP). Elle finance son programme régional (voir CHAPITRE 3) .
L’État coordonne son action avec les Régions notamment grâce au contrat de plan État-Région (CPER). Il finance la formation des demandeurs d’emploi dans le cadre du Programme d’investissement dans les compétences (PIC) (voir CHAPITRE 4) .
L’Union européenne soutient financièrement les dispositifs de formation qui rencontrent ses priorités. Le Fonds social européen plus (FSE +) est l’instrument privilégié de son intervention dans ces domaines (voir CHAPITRE 5) .

Chapitre 1 : France compétences et les Crefop Chapitre 2 : Intervention des partenaires sociaux Chapitre 3 : Compétences de la Région Chapitre 4 : L'Etat et ses principaux opérateurs Chapitre 5 : Intervention de l'Union européenne

Les entreprises du secteur privé participent au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage en versant des contributions légales et conventionnelles, le cas échéant, et en finançant directement des actions de formation en faveur de leurs salariés (voir CHAPITRE 6) .
Ces contributions sont en partie gérées par les opérateurs de compétences.
Les Opco assurent également d’autres missions, telles qu’assurer un service de proximité auprès des TPE-PME, apporter un appui technique aux branches adhérentes pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et leur mission de certification (voir CHAPITRE 7) .
Des aides publiques de l’État, au niveau de la branche professionnelle ou de l’entreprise, peuvent venir compléter ces financements notamment pour aider les entreprises à faire face aux défis de la transition écologique (voir CHAPITRE 10) .
La formation fait partie des thèmes abordés lors de la consultation sur la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit ainsi consulter le comité social et économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise, dont les orientations en matière de formation, et sur le plan de développement des compétences (voir CHAPITRE 8) .
Les professions libérales, commerçants, artisans, travailleurs indépendants,… ont accès à la formation dans des conditions particulières tant au niveau du financement que de la mise en oeuvre (voir CHAPITRE 9) .

Chapitre 6 : Concours des entreprises au financement de la formation et de l'apprentissage Chapitre 7 : Intervention des opérateurs de compétences Chapitre 8 : Information et consultation du comité social et économique (CSE) Chapitre 9 : Financement de la formation des non-salariés Chapitre 10 : Aides de l'Etat à la formation et à l'emploi dans l'entreprise

UNE ACTIVITÉ RÉGLEMENTÉE ET CONTRÔLÉE
Toute personne physique ou morale qui réalise des prestations de développement des compétences doit respecter des obligations définies par le Code du travail. Dans ses relations avec l’administration, le prestataire de formation doit en particulier obtenir un numéro de déclaration d’activité, adresser un bilan pédagogique et financier chaque année, établir un
plan comptable adapté… (voir CHAPITRE 11) . Il peut ensuite être contrôlé par la Dreets et sanctionné en cas de non-respect des obligations liées à son activité (voir CHAPITRE 17) . Vis-à-vis de ses clients, il doit notamment formaliser l’achat de formation par une contractualisation (voir CHAPITRE 14) . Enfin, le dispensateur de formation doit choisir le statut du formateur auquel il souhaite recourir : salarié, indépendant… (voir CHAPITRE 15) .

LES SPÉCIFICITÉS DU CFA
Si les obligations des CFA se rapprochent de celles des organismes de formation (obligation de déclaration), des règles spécifiques leur sont toujours applicables, en termes de création mais aussi concernant certaines règles de fonctionnement (voir CHAPITRE 12) .

NOUVEAUX ENJEUX : LA CERTIFICATION QUALITÉ
Si les principaux financeurs de la formation professionnelle doivent toujours s’assurer de la qualité des actions qu’ils financent, il revient désormais aux prestataires de formation, s’ils souhaitent accéder à la commande publique ou bénéficier des fonds mutualisés, d’obtenir la certification qualité « Qualiopi » définie au niveau national (voir CHAPITRE 13) .

PROPOSER DES FORMATIONS CONDUISANT À DES CERTIFICATIONS PROFESSIONNELLES
La possibilité d’offrir des formations certifiantes constitue un enjeu important, pour les organismes de formation notamment, puisque la plupart des dispositifs financés sur les contributions des entreprises donnent accès à des formations permettant d’obtenir une certification enregistrée dans le RNCP ou le RS (voir CHAPITRE 16) .

Chapitre 11 : Déclaration et fonctionnement d'un prestataire de formation professionnelle Chapitre 12 : Création et fonctionnement d'un CFA Chapitre 13 : Qualité de l'offre de formation Chapitre 14 : Vente d’une prestation portant sur une action de développement des compétences Chapitre 15 : Personnels formateurs des organismes de formation Chapitre 16 : Devenir organisme certificateur de certifications professionnelles reconnues Chapitre 17 : Contrôle et imposition d'un organisme de formation professionnelle

La formation professionnelle continue donne accès à des actions de développement des compétences et, en amont, à un conseil en évolution professionnelle (CEP).

LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)
Pivot de l’orientation et de la formation professionnelles, le conseil en évolution professionnelle est un droit à l’accompagnement gratuit et personnalisé d’une personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d’évolution professionnelle. Ce dispositif est universel et s’adresse à l’ensemble des actifs dès leur entrée sur le marché du travail jusqu’à la liquidation de leurs droits à la retraite, quels que soient leur statut, leur âge et leur situation (voir CHAPITRE 18) .

LES ACTIONS DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Les prestataires, bénéficiaires, et acheteurs d’actions de développement des compétences, qui relèvent du champ de la formation professionnelle, sont soumis à des dispositions légales qui leur ouvrent des droits : par exemple le bénéfice de certains financements, ou les soumettent à des obligations, telles que celle de se déclarer à l’administration, pour les prestataires. La définition des actions relevant du champ de la formation professionnelle revêt donc un intérêt pratique pour l’ensemble de ces acteurs (voir CHAPITRE 19) .

LA RÉFORME DE LA VAE EN COURS
La loi dite « Marché du travail » du 21 décembre 2022 modifie les règles encadrant le dispositif de la VAE. Ce texte prévoit l’allègement des conditions d’accès à la VAE, l’augmentation de la durée du congé pour VAE, le financement des frais par les associations Transitions Pro, la création d’un service public de VAE. Pour pouvoir être mises en oeuvre, la plupart de ces
nouveautés nécessitent des décrets d’application (voir CHAPITRE 20) .

Chapitre 18 : Conseil en évolution professionnelle (CEP) Chapitre 19 : Actions de développement des compétences Chapitre 20 : Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Suite à la libéralisation du marché du compte personnel de formation (CPF), des ajustements ont été nécessaires et vont se poursuivre en 2024.

Le CPF permet à son titulaire, tout au long de sa vie professionnelle, de maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur. Quel que soit le statut de son titulaire – salarié, agent public, demandeur d’emploi ou travailleur non salarié (commerçant, artisan, profession libérale ou travailleur indépendant) – le CPF est mobilisable pour mettre en oeuvre des formations sanctionnées par des qualifications ou certifications inscrites au Répertoire national des certifications (RNCP) ou au Répertoire spécifique, mais aussi des actions telles qu’un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE). Il en découle que seul le titulaire peut décider de mobiliser son CPF (voir CHAPITRE 22) .

Les salariés peuvent également mobiliser leur CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (voir CHAPITRE 27) .
Le CPF est une des composantes du compte personnel d’activité (CPA). Le CPA est le réceptacle de différents droits sociaux reconnus à son titulaire. Ouvert à toute personne active d’au moins 16 ans, il se compose de trois comptes (voir CHAPITRE 21) :
– le compte d’engagement citoyen (CEC) qui recense les activités bénévoles du titulaire et lui permet l’acquisition de jours de congé ou de droits à formation ;
– le compte professionnel de prévention (C2P) qui permet aux personnes exposées à certains facteurs de risques professionnels d’obtenir des points pour le financement soit de droits à formation pour l’exercice d’un emploi moins exposé, soit d’un projet de reconversion professionnelle pour accéder à un métier non exposé, soit d’une réduction du temps
de travail, soit d’une retraite anticipée ;
– et le compte personnel de formation (CPF).

RÉFORME ANNONCÉE
Plusieurs textes sont attendus : l’encadrement de la sous-traitance en matière de CPF ; la mise en oeuvre concrète du reste à charge pour le titulaire d’un compte personnel de formation pour tout achat via son compte.

Chapitre 21 : Organisation du compte personnel d'activité et du compte personnel de formation Chapitre 22 : Mise en oeuvre du compte personnel de formation

Les salariés ont plusieurs possibilités pour se former durant leur contrat de travail selon que c’est l’employeur qui en prend l’initiative ou que c’est eux-mêmes ou que c’est dans le cadre d’une co-construction.

L’entretien professionnel, un moyen d’émettre des souhaits de formation

Tout salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Au cours de cet entretien, peuvent être notamment abordés les besoins de formation professionnelle. La capitalisation des différents entretiens dans l’entreprise peut participer à l’élaboration du plan de développement des compétences (voir CHAPITRE 23) .

L’employeur et le salarié peuvent prendre l’initiative de la formation

Les salariés bénéficient d’actions de formation professionnelle continue :

– soit, à l’initiative de leur employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC) de l’entreprise. L’employeur qui décide de former un ou plusieurs de ses salariés exerce son pouvoir de direction (voir CHAPITRE 24)  ;

– soit de leur propre initiative, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) hors temps de travail (voir CHAPITRE 21) (voir CHAPITRE 22) , d’un projet de transition professionnelle (voir CHAPITRE 27) , du congé pour validation des acquis de l’expérience (voir FICHE 20-13) et d’autres congés… (voir CHAPITRE 25) .

Par ailleurs, en cas de difficulté à maintenir les emplois, des dispositifs prévoyant de la formation doivent être proposés par l’employeur (voir CHAPITRE 29) .

Les initiatives coconstruites

Le salarié et l’employeur peuvent prendre des initiatives de co-constructions d’un départ en formation. Les salariés peuvent s’adresser à leur employeur en leur proposant de participer au financement d’une formation sur leur temps de travail pour laquelle ils acceptent d’utiliser leur compte personnel de formation (CPF). Si l’employeur accepte la demande du salarié, celui-ci est alors rémunéré durant sa formation et le montant du reste à charge de la formation qu’il envisage peut être couvert en tout ou partie. L’employeur peut également proposer d’abonder le financement de projets de formation si des salariés acceptent de mobiliser leur compte personnel de formation (voir CHAPITRE 22) .

Chapitre 23 : Entretien professionnel Chapitre 24 : Plan de développement des compétences Chapitre 25 : Congés spécifiques

Plusieurs dispositifs favorisant la transition et la reconversion professionnelles sont mobilisables selon la personne ou l’organisme à l’origine de la demande de transition professionnelle.

Les dispositifs spécifiques de transition professionnelle tels que le projet de transition professionnelle (voir CHAPITRE 27) et les transitions collectives (voir CHAPITRE 28) ont pour caractéristique de mettre en oeuvre des parcours de formations certifiantes : « L’acquisition d’une nouvelle certification professionnelle permettant de changer de métier ou de profession. »

Cette notion de transition professionnelle est très proche de celle de reconversion professionnelle. Cependant, elle se distingue de la reconversion professionnelle, car cette dernière n’envisage pas le changement d’emploi et peut se caractériser par la mise en oeuvre de formations qui ne sont pas forcément certifiantes.

D’autres dispositifs de formation qui permettent d’acquérir des certifications professionnelles peuvent répondre à cet objectif de transition professionnelle, notamment la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) (voir CHAPITRE 26) ou encore le contrat de sécurisation professionnelle et le congé de reclassement (voir CHAPITRE 29) . En cas de difficultés
économiques entraînant des licenciements économiques, les entreprises sont tenues de mettre en oeuvre des dispositifs d’accompagnement des salariés licenciés. Si le changement de métier ou de profession n’est pas la finalité première de ces dispositifs, ils peuvent le favoriser.

Chapitre 26 : Pro-A : reconversion ou promotion par alternance Chapitre 27 : Projet de transition professionnelle mobilisant le compte personnel de formation Chapitre 28 : Transitions collectives Chapitre 29 : Contrat de sécurisation professionnelle et autres dispositifs de reclassement

Deux contrats

Le contrat d’apprentissage (voir CHAPITRE 31) et le contrat de professionnalisation (voir CHAPITRE 30) ont tous deux comme trait commun de reposer sur le principe de la formation en alternance : acquisition de savoirs généraux, techniques ou professionnels et d’un savoir-faire professionnel. Cependant, des différences importantes demeurent. Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, ainsi qu’à des bénéficiaires très fragilisés par rapport à l’emploi tandis que le contrat d’apprentissage assure la formation initiale des jeunes de 16 à 29 ans révolus.

Rapprochement

La loi Avenir professionnel rapproche les mécanismes de mise en œuvre et de financement des deux contrats en alternance (voir CHAPITRE 6) . Si la formation des apprentis a toujours lieu dans un centre de formation d’apprentis (CFA), une section d’apprentissage, ou une unité de formation par apprentissage (voir CHAPITRE 12) , les formations dans le cadre du contrat de professionnalisation s’effectuent en organisme de formation privé ou public (voir CHAPITRE 11) .

Complémentarité

Pour l’entreprise, ces deux contrats sont complémentaires. Ils lui permettent de tirer profit de la contribution unique à la formation qui comporte deux volets : la taxe d’apprentissage et la contribution à la formation professionnelle (voir CHAPITRE 6) , gérée par son opérateur de compétences (voir CHAPITRE 7) .

Chapitre 30 : Contrat de professionnalisation Chapitre 31 : Contrat d'apprentissage

La formation professionnelle continue est accessible aux personnes engagées dans la vie professionnelle ou qui s’y engagent.

LES JEUNES QUI ARRIVENT SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL
Les jeunes qui arrivent sur le marché du travail et qui ne trouvent pas d’emploi font l’objet de politiques publiques spécifiques. Au-delà de l’obligation scolaire portée de 16 à 18 ans, la réduction du décrochage scolaire est devenue une priorité en Europe comme en France. Un droit à une formation différée a été instauré pour donner une chance aux jeunes décrocheurs de reprendre une formation sous statut scolaire ou sous statut de stagiaire de la formation continue. Par ailleurs, pour les jeunes qui ne trouveraient pas de contrat en alternance, des mesures d’accompagnement et d’insertion vers l’emploi sont déployées par différents opérateurs (voir CHAPITRE 32) .

LES DEMANDEURS D’EMPLOI EN FORMATION : DEUX STATUTS DISTINCTS
Les demandeurs d’emploi bénéficient de dispositifs de formation qui varient en fonction de la durée de leurs activités professionnelles antérieures. Quel que soit le dispositif utilisé, lorsqu’ils entrent en formation, leur statut change : de demandeurs d’emploi, ils deviennent stagiaires de la formation professionnelle continue. Ils perçoivent alors, s’ils remplissent
les conditions, une rémunération de stage à la place des allocations de chômage (voir CHAPITRE 33) .

DES DISPOSITIFS VARIÉS
A côté du compte personnel de formation (voir CHAPITRE 22) et de la prestation gratuite du conseil en évolution professionnelle (CEP) (voir CHAPITRE 18) , les demandeurs d’emploi ont accès à un large éventail de formations (voir CHAPITRE 33) . De plus, les pouvoirs publics ont mis en place des dispositifs de réinsertion des demandeurs d’emploi en difficulté (voir CHAPITRE 34) .

DEMANDEURS D’EMPLOI NON INDEMNISÉS
Les demandeurs d’emploi non indemnisés par le régime d’assurance chômage ou le régime de solidarité peuvent également effectuer une formation et bénéficier d’une rémunération selon des modalités différentes (voir CHAPITRE 33) .

Chapitre 32 : Accompagnement des jeunes vers la qualification et l'emploi et réseau d'orientation Chapitre 33 : Accès à la formation des demandeurs d'emploi Chapitre 34 : Contrats et mesures d’insertion, de formation et d’inclusion

Les employeurs publics (services de l’État, collectivités locales, hôpitaux) doivent respecter une réglementation différente de celle des employeurs du secteur privé en ce qui concerne le départ en formation de leurs agents.

Ces modalités d’accès à la formation sont régies par des textes spécifiques à chacune des trois fonctions publiques :
– la fonction publique de l’État (voir CHAPITRE 35)  ;
– la fonction publique territoriale (voir CHAPITRE 36)  ;
– la fonction publique hospitalière (voir CHAPITRE 37) .
Elles dépendent également du statut des agents, fonctionnaires ou contractuels. Mais des principes communs s’appliquent à tous les agents.

Ainsi, les employeurs publics ont l’obligation de participer au financement de la formation de leurs agents. Ils peuvent bénéficier de prises en charge de l’ANFH (l’organisme collecteur de fonds de formation pour la fonction publique hospitalière) ou du CNFPT (centre national de la fonction publique territoriale).

Le départ en formation des agents se fait, quelle que soit la fonction publique, selon les trois principales modalités suivantes :
– le plan de formation de l’administration ;
– le compte personnel de formation (CPF) selon des règles spécifiques (voir FICHE 22-9) à (voir FICHE 22-13)  ;
– le congé de formation professionnelle, et d’autres congés de formation.
La formation peut, dans certains cas, être une obligation statutaire.

Des règles particulières sont également prévues pour l’accueil de jeunes en contrat d’apprentissage (voir CHAPITRE 37) et de personnes en situation de handicap (voir CHAPITRE 37) dans la fonction publique.

Enfin, les employeurs publics peuvent recruter des contractuels dans le cadre d’un contrat prévoyant un parcours de formation : Pacte (voir FICHE 34-18) ou contrat PrAB (voir FICHE 34-19) .

Chapitre 35 : Formation des agents de l'État Chapitre 36 : Formation des agents territoriaux Chapitre 37 : Formation des agents hospitaliers

Des publics, des dispositifs

Les différentes voies d’accès à la formation ont été élaborées en fonction des situations des personnes par rapport à l’emploi. Cette construction aboutit à distinguer les mesures :

– avant l’emploi, destinées aux primo-demandeurs d’emploi en particulier aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (voir CHAPITRE 32) ;

– pendant l’emploi, prévues pour les salariés (voir CHAPITRE 22) à (voir CHAPITRE 31) , les agents publics (voir CHAPITRE 35) (voir CHAPITRE 36) (voir CHAPITRE 37) , les non-salariés (voir CHAPITRE 9)  ;

– entre deux emplois, destinées aux anciens salariés demandeurs d’emploi (voir CHAPITRE 33) (voir CHAPITRE 34) .

La mise en place du compte personnel de formation (CPF) dans le cadre du compte personnel d’activité (CPA) tend à dépasser la logique d’accès à la formation en fonction du statut des personnes. En effet, quelle que soit la situation de son titulaire – salarié, agent public, demandeur d’emploi, non-salarié – le CPF est mobilisable pour suivre une formation, dès lors que cette dernière est éligible (voir CHAPITRE 21) .

Publics particuliers

Certains publics spécifiques ne peuvent accéder à la formation qu’à la condition de bénéficier d’aménagements ou d’encouragements particuliers. Cela se traduit, d’une part, par la définition de publics prioritaires dans les dispositifs de droit commun : salariés seniors… ; d’autre part, par la création de mesures particulières : mesures réservées aux femmes, aux créateurs ou repreneurs d’entreprise… ; et parfois par la nécessité de prendre en compte une situation d’origine particulière : il s’agit des personnes en situation de handicap (voir CHAPITRE 38) , des travailleurs étrangers (voir CHAPITRE 39) et des élus locaux (voir CHAPITRE 40) .

Chapitre 38 : Accès à la formation des personnes handicapées Chapitre 39 : Accès à la formation des personnes étrangères Chapitre 40 : Accès à la formation des élus locaux