Les Fiches pratiques du droit de la formation

Livre 1 : Les acteurs de la formation professionnelle

Le premier livre des Fiches pratiques du droit de la formation est consacré à la présentation des conditions d’intervention des acteurs de la formation professionnelle : les organes de gouvernance, les financeurs, les prestataires de formation et les ministères et organismes certificateurs.

La formation professionnelle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des individus. A ce titre, elle apparaît à la fois comme un instrument de développement économique, d’émancipation individuelle et de régulation des tensions du marché du travail utilisé par les entreprises, les partenaires sociaux, l’État, les Régions, et l’Union européenne :

– les Régions, l’État et ses opérateurs (France Travail, Caisse des dépôts…), l’Union européenne définissent, mettent en œuvre et financent la politique de formation à l’échelon national, des territoires et de l’Union européenne ;

– les partenaires sociaux sont impliqués dans la gouvernance de la formation professionnelle aux côtés de l’Etat et des Régions ;

– les entreprises du secteur privé et les travailleurs non salariés participent au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage en versant des contributions légales et conventionnelles. Ces contributions sont en partie gérées par les opérateurs de compétences et les FAF.  Les entreprises financent également directement des actions de formation en faveur de leurs salariés ;

– les prestataires de formation peuvent proposer une offre sur un ou plusieurs marchés de la formation professionnelle. Pour ce faire, ils doivent connaître la réglementation applicable à chacun de ces marchés ainsi que celle applicable à l’activité de formation ;

– les ministères et organismes certificateurs créent et délivrent les certifications professionnelles. Leur rôle est clairement distinct de celui des prestataires de formations certifiantes qui préparent à leurs certifications enregistrées sur l’un des deux répertoires (RNCP ou RS). France compétences, qui gère ces deux répertoires, exerce un contrôle sur les certificateurs ainsi que sur les partenaires qu’ils habilitent.

Livre 2 : Les dispositifs de la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. (…) Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l’apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent (article L6111-1 du Code du travail).

Le second livre des Fiches pratiques du droit de la formation est consacré à la présentation des différentes modalités d’accès à la formation professionnelle : compte personnel de formation, plan de développement des compétences, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A)…

Bien que ces dernières années aient été marquées par l’apparition du compte personnel de formation et du conseil en évolution professionnelle qui représentent des droits individuels à la formation accessibles à toutes les personnes quelle que soit leur situation professionnelle, les modalités d’accès à la formation restent marquées par des différences en fonction de la situation des individus par rapport à l’emploi. Cette construction aboutit à distinguer les mesures destinées aux : salariés, non-salariés, jeunes, demandeurs d’emploi, agents publics et à certains publics.

Cette seconde partie présente ces différentes modalités de départ en formation.

  • La formation professionnelle continue donne accès à des actions de développement des compétences et, en amont, à un conseil en évolution professionnelle (CEP).

    LE CEP : UN ACCÈS UNIVERSEL ET GRATUIT (voir CHAPITRE 19)  
    ► est un droit à l’accompagnement personnalisé d’une personne dans la formalisation et la mise en oeuvre de ses projets d’évolution professionnelle

    ►est une prestation ouverte à tous, gratuite, mise en oeuvre par des opérateurs identifiés

    ►vers un renforcement des missions liées au CEP ? (piste envisagée par les partenaires sociaux)

    LES ACTIONS DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES (voir CHAPITRE 20)  
    ► permettent de définir le champ de la formation professionnelle

    ►regroupent quatre types d’actions : de formation, de bilan de compétences, de VAE, d’apprentissage

    ► contiennent des modalités variées de formation : autoformation, Afest, formation à distance

    LA VAE : UN DÉPLOIEMENT PROGRESSIF DE LA REFORME DE FRANCE VAE (voir CHAPITRE 21)  
    ► offre la possibilité d’obtenir une certification professionnelle au vu de l’expérience reconnue à un candidat pour ses activités en rapport avec la certification professionnelle visée

    ► soumise à une période transitoire dans l’attente de publication des textes réglementaires de la loi du 21 décembre 2022

    ►avec coexistence de « France VAE » et du système existant

    Chapitre 19 : Conseil en évolution professionnelle (CEP) Chapitre 20 : Actions de développement des compétences Chapitre 21 : Validation des acquis de l'expérience (VAE)

  • Renforcer l’accès à la formation tout au long de la vie et l’autonomie des individus dans mla gestion de leur parcours professionnel.

    LE CPA (voir CHAPITRE 22)  
    ► regroupe le CPF, le CPF permet à son titP et le CEC en un seul outil
    ► assure la portabilité des droits
    ► permet une gestion autonome du parcours professionnel
    ► permet l’acquisition de droits à la formation via le CPF
    ► prend en compte la pénibilité via le C2P

    LE CPF (voir CHAPITRE 23)
    ►fixe des modalités de mise en oeuvre adaptées à chaque statut (salariés, demandeurs d’emploi, agents publics,…)
    ►prévoit des possibilités de conversion des droits d’un compte à l’autre
    ►comprend des abondements du compte par les différents financeurs (entreprise, France Travail, Régions,…)

    VERS UN CETU ?
    ►un nouveau compte épargne temps universel
    ►permettrait à chaque salarié d’épargner certains jours de congés ou de repos non pris ou certaines sommes versées par son employeur en vue, par exemple, de se former

    Chapitre 22 : Organisation du compte personnel d'activité et du compte personnel de formation Chapitre 23 : Mise en oeuvre du compte personnel de formation

  • L’employeur a des obligations à respecter en matière de formation. Le départ en formation peut être à son initiative ou à celle de ses salariés ou encore de manière codécidée et coconstruite.

    ORGANISER LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS (voir CHAPITRE 24)  

    ► tous les deux ans, entretien dédié aux formations nécessaires à l’évolution professionnelle du salarié

    ► tous les six ans, récapitulatif du parcours d’évolution professionnelle du salarié

    ► un abondement du CPF en cas de non respect des obligations dans les entreprises d’au moins 50 salariés

    RESPECTER SON OBLIGATION DE GESTION DES COMPETENCES (voir CHAPITRE 25)  

    ► répondre à ses obligations en matière de formation professionnelle : financement, adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, maintien de sa capacité à occuper un emploi, formations en matière de sécurité

    ► le plan de développement des compétences, le moyen privilégié d’organiser la formation dans l’entreprise, afin de répondre à ces obligations

    ACCORDER OU NON LE DEPART EN CONGES, A L’INITIATIVE DES SALARIES  (voir CHAPITRE 26)

    COCONSTRUIRE LE PARCOURS DE FORMATION AVEC LE SALARIE

    Plusieurs dispositifs mobilisables, notamment :

    ► le CPF (voir CHAPITRE 23)  

    ► l’abondement de l’entreprise au CPF (voir CHAPITRE 22)  

    ► la pro-A (voir CHAPITRE 27)  

    ► le FNE-formation (voir CHAPITRE 10)  

    ► le contrat de professionnalisation (voir CHAPITRE 31)  

    Chapitre 24 : Entretien professionnel Chapitre 25 : Plan de développement des compétences Chapitre 26 : Congés spécifiques

  • DES ENJEUX FORTS ET DES BESOINS SPECIFIQUES

    ► des grandes transitions à l’oeuvre : démographique, écologique, numérique

    ► une interrogation forte sur le sens et les conditions de travail

    POUR Y REPONDRE, DES DISPOSITIFS MULTIPLES (structuration au fil du temps)

    ► coconstruits : la Pro-A (voir CHAPITRE 27) et TransCo (voir CHAPITRE 29)  

    ► choisi, à l’initiative du salarié : le projet de transition professionnelle (PTP) (voir CHAPITRE 28)  

    ► »subis » : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et le congé de reclassement (voir CHAPITRE 30)  

    VERS UNE RATIONALISATION ET SIMPLIFICATION DU PAYSAGE DES TRANSITIONS PROFESSIONNELLES ?

    Les pistes envisagées

    ► redéployer les budgets du FNE-formation, de TransCo et de la Pro-A vers un seul dispositif de reconversion : la période de reconversion

    ► conserver le projet de transition professionnelle et le contrat de professionnalisation en l’état

    Chapitre 27 : Pro-A : reconversion ou promotion par alternance Chapitre 28 : Projet de transition professionnelle mobilisant le compte personnel de formation Chapitre 29 : Transitions collectives Chapitre 30 : Contrat de sécurisation professionnelle et autres dispositifs de reclassement

  • CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION ET CONTRAT D’APPRENTISSAGE : DEUX CONTRATS DISTINCTS (voir CHAPITRE 31)   (voir CHAPITRE 32)  

    ► reposent sur le principe de la formation en alternance et sur la conclusion d’un contrat d etravail

    ► divergent sur l’objectif, le public, les modalités de mise en oeuvre et le financement

    PRINCIPAUX AVANTAGES POUR L’ENTREPRISE

    ► recruter des jeunes talents et tester des profils différents

    ► adapter ces jeunes aux besoins et méthodes de l’entreprise

    ► bénéficier d’aides financières

    ► avoir un oeil neuf, construire de façon collaborative les compétences de ses futurs talents

    ► participer à l’insertion professionnelle des jeunes et des publics requérant une professionnalisation

    POINTS DE VIGILANCE

    ► choisir entre les deux contrats : bien définir la stratégie de recrutement

    ► recruter un mineur : bien connaître les règles

    ► respecter le formalisme

    ► désigner un tuteur ou maître d’apprentissage et le former

    ► dégager du temps

    ► calculer la rémunération de l’apprenti et disposer d’une trésorerie

    ► se rapprocher de son Opco

    ► préparer l’entrée en apprentissage : préformation possible dans le cadre d’une préparation opérationnelle à l’emploi (POE)

    Chapitre 31 : Contrat de professionnalisation Chapitre 32 : Contrat d'apprentissage

  • La formation professionnelle continue est accessible aux personnes engagées dans la vie professionnelle ou qui s’y engagent.

    PUBLIC CIBLE DE POLITIQUES PUBLIQUES SPECIFIQUES

    ► les jeunes en difficultés et/ou qui arrivent sur le marché du travail mais qui ne trouvent pas d’emploi (voir CHAPITRE 33)  

    ► les demandeurs d’emploi (voir CHAPITRE 34)  

    ► les personnes en difficultés sociales et professionnelles (voir CHAPITRE 35)  

    ► les demandeurs d’emploi créateurs ou repreneurs d’entreprise (voir CHAPITRE 35)  

    DES DISPOSITIFS VARIES EN FONCTION DU STATUT ET DE L’AGE DU BENEFICIAIRE

    DES MODALITÉS D’ACCÈS A LA FORMATION ET DE FINANCEMENT PROPRES A CHAQUE DISPOSITIF

    UNE REFORME EN COURS (EN ATTENTE DES TEXTES D’APPLICATION)

    ► l’instauration d’un nouveau parcours usager avec un accompagnement plus personnalisé des personnes en recherche d’emploi

    ► l’inscription de tous auprès de l’opérateur France Travail

    ► un cadre commun d’orientation à tous les acteurs du réseau pour l’emploi

    Chapitre 33 : Accompagnement des jeunes vers la qualification et l'emploi et réseau d'orientation Chapitre 34 : Accès à la formation des demandeurs d'emploi Chapitre 35 : Contrats et mesures d’insertion, de formation et d’inclusion

  • Les employeurs publics [services de l’État (voir CHAPITRE 36) , collectivités locales (voir CHAPITRE 37) , hôpitaux (voir CHAPITRE 38) ] doivent respecter une réglementation différente de celle des employeurs du secteur privé en ce qui concerne le départ en formation de leurs agents.

    L’EMPLOYEUR PUBLIC
    ►  verse obligatoirement une contribution formation
    ►  a des obligations à respecter en matière de formation
    ►  peut obtenir une prise en charge financière de l’ANFH (employeur relevant de la fonction publique hospitalière) ou du CNFPT (employeur relevant de la fonction publique territoriale)

    LE DÉPART EN FORMATION DES AGENTS PUBLICS
    ►  connaît trois modalités principales :
       – le plan de formation
       – le compte personnel de formation (CPF) (voir CHAPITRE 23)
       – le congé de formation professionnelle
    ►  prévoit un accès prioritaire pour certains agents publics
    ►  est régi par des règles propres à chaque fonction publique : Etat, territoriale et hospitalière

    L’EMPLOYEUR PUBLIC PEUT RECRUTER DES APPRENTIS (voir CHAPITRE 32)  

    Chapitre 36 : Formation des agents de l'État Chapitre 37 : Formation des agents territoriaux Chapitre 38 : Formation des agents hospitaliers

  • PUBLIC CIBLE DE POLITIQUES PUBLIQUES SPECIFIQUES

    ► les personnes handicapées

    ► les personnes étrangères

    ► les élus locaux

    DES DISPOSITIFS ET DES FINANCEMENTS SPECIFIQUES POUR TENIR COMPTE DU HANDICAP

    ► employeurs de 20 salariés et plus : une obligation d’employer des personnes handicapées dans une proportion de 6 % de l’effectif total

    ► des aides financières possibles de l’Agefiph (employeurs du secteur privé) et du FIPHFP (employeurs du secteur public)

    ► des entreprises adaptées pour embaucher les personnes handicapées

    L’ACCÈS AUX DISPOSITIFS DE FORMATION DE DROIT COMMUN POUR LES TRAVAILLEURS ÉTRANGERS, EN FONCTION DE LEUR TITRE DE SÉJOUR

    ► avec des dispositifs particuliers pour les travailleurs étrangers souhaitant s’installer durablement en France ou retourner dans leur pays

    L’ACCÈS A DES FORMATION EN LIEN AVEC LEUR MANDANT POUR LES ELUS LOCAUX

    ► délivrées par des organismes agréés

    ► financées par la collectivité territoriale et l’élu local

    Chapitre 39 : Accès à la formation des personnes handicapées Chapitre 40 : Accès à la formation des personnes étrangères Chapitre 41 : Accès à la formation des élus locaux